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Dúvidas trabalhistas: 5 perguntas e respostas atualizadas após a reforma!

A reforma trabalhista não é mais uma novidade. Contudo, as mudanças resultantes dela continuam a gerar muitas dúvidas trabalhistas para as mais diversas pessoas. A verdade é que as transformações trazidas pela nova legislação às relações de trabalho continuarão a ser objeto de discussão e questionamentos por muito tempo.

Neste artigo listamos algumas questões importantes para o trabalhador em relação a essas mudanças para que ele entenda o quanto o seu direito está sendo comprometido ou não. Informe-se!

1. A contribuição sindical deixou de ser obrigatória? O que acontece se o trabalhador deixa de pagá-la?

Por muito tempo a contribuição sindical foi questionada, e com a reforma trabalhista ela deixou de ser obrigatória. Contudo, dentre as dúvidas trabalhistas sobre essa questão está o receio dos empregados  sobre o que podem perder ao deixar de contribuir.

Isso depende do que é oferecido pelo sindicado. No entanto, no que se refere a acordos coletivos e outras questões de proteção e benefícios à classe trabalhadora a qual ele pertence, o não contribuinte não sofre nenhum prejuízo.

2. O que mudou em relação às horas extras e ao banco de horas?

Em regra, nada mudou em relação à hora extra, que continua a ser limitada a duas horas diárias e acrescida do valor pertinente ao horário e dia no qual é realizada. Contudo, agora os trabalhadores em tempo parcial também poderão fazê-las, o que não era permitido antes.

O banco de horas permite o acúmulo do tempo excedido pelo trabalhador e necessita constar em contrato individual, devendo essas horas serem pagas em até 6 meses e, em caso de acordo coletivo, pode haver um banco de horas anual.

3. Qual o limite da jornada de trabalho com a nova legislação?

Ao contrário dos boatos que geraram dúvidas trabalhistas em relação à jornada de trabalho, a reforma trabalhista não aumentou o seu limite. O que mudou é que agora é possível acordar a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

4. Houve alguma mudança em relação ao horário de almoço?

Antes, para trabalhadores que realizassem uma jornada de trabalho integral, era obrigatório o intervalo de uma hora para o almoço. Com a reforma, esse intervalo pode ser reduzido para 30 minutos e os 30 minutos não utilizados podem ser pagos como hora extra indenizada se houver acordo entre o empregado e a empresa em relação a isso.

5. O que é a rescisão de contrato por acordo? Ela poderá ser aderida por trabalhadores com contrato anterior à Reforma Trabalhista?

A demissão por acordo trata-se de uma situação em que existe um consenso entre o empregado e o empregador por um desligamento amigável do funcionário sem justa causa. Nesse caso, o trabalhador terá direito a sacar 20% do saldo de FGTS e não terá direito ao seguro-desemprego. Qualquer empregado pode optar por esse modo de demissão, mas não pode ser obrigado a concordar com ele.

Tire outras dúvidas trabalhistas com quem entende do assunto!

Você acabou de conferir as respostas para algumas dúvidas trabalhistas comuns após a nova legislação. No entanto, naturalmente, em cada caso poderão surgir outras questões e interpretações diante do longo período de adaptação que se terá pela frente.

Se você precisa de um parceiro confiável para lidar com dúvidas dessa natureza, acesse nossas redes sociais.

Carga horária de trabalho na nova lei trabalhista

A reforma trabalhista que ocorreu em 2017, gerou rumores que perduraram desde antes de sua aprovação e, em alguns casos, até hoje deixa dúvidas. Um deles era quanto o suposto aumento da carga horária de trabalho máxima permitida aos trabalhadores.

Contudo, assim como tantas outras informações e especulações nos últimos tempos, esse rumor não é exatamente verdadeiro. É verdade que houveram mudanças que tem impactos na carga horária de trabalho, que se tornou mais flexível, mas elas são de outra ordem. Vamos esclarecer sobre os principais pontos dessa mudança!

A carga horária de trabalho regular permanece na nova lei trabalhista

O mesmo limite de jornada de trabalho, isto é, realização de 44 horas semanais e 8 horas diárias, com acréscimo de até 2 horas extras, permanece diante da reforma trabalhista de 2017. Por que, então, algumas pessoas disseram que os trabalhadores teriam que cumprir mais horas? Na realidade, isso se trata de uma confusão com a regulamentação da jornada de 12X36, que vamos explicar a seguir.

Regulamentação da jornada de trabalho de 12X36 horas

Antes da reforma trabalhista, existiam algumas profissões que eram autorizadas para contratação pela jornada de 12X36 horas devido às suas particularidades, como no caso das pessoas que trabalhavam em instituições de saúde.

A mudança que veio com a nova lei trabalhista é que agora essa modalidade de carga horária de trabalho não sofre mais restrição de área para a sua adesão. Entretanto, ela precisa ser amparada por convenções e acordos coletivos.

Nesse tipo de jornada de trabalho, o empregado trabalha por 12 horas e deve ter um período de intervalo de no mínimo 36 horas antes do próximo dia de trabalho. É preciso observar, entretanto, que o limite de horas trabalhadas semanalmente não será ultrapassado.

Para além dessa mudança, houveram algumas outras alterações que interferem nos modos de carga horária de trabalho conhecidos. Uma delas é a modificação na jornada de trabalho parcial.

Jornada de trabalho parcial

Antes da reforma trabalhista, a jornada de trabalho parcial era reconhecida como aquela realizada no limite de 25 horas semanais, sendo proporcionais o salário, e demais direitos. O período de férias para esses trabalhadores também era reduzido.

Com a nova lei trabalhista, passou a existir mais de uma possibilidade para contratação em jornada parcial: até 30 horas semanais, sem permissão para horas extras; ou até 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras semanais.

A reforma também concedeu aos trabalhadores contratados sob essa modalidade de carga horária de trabalho os 30 dias de férias e, também, o direito de vender 1/3 delas.

Flexibilização dos intervalos

Outro ponto alterado pela reforma que interfere nas jornadas de trabalho diz respeito aos intervalos. Antes, o intervalo para almoço deveria ser de no mínimo 15 minutos para quem trabalha menos de 6 horas e de no mínimo 1 hora para quem trabalha mais de 6 horas.

A nova lei permite a redução desse horário, desde que, no caso de quem tem direito ao intervalo de 1h, sejam retirados pelo menos 30 minutos. A diferença poderá ser compensada ou remunerada de maneira semelhante às horas extras.

Essas foram as principais mudanças trazidas pela reforma que apresentam impacto sobre a carga horária de trabalho. Mesmo com as flexibilizações, é fundamental que os limites impostos sejam respeitados. Se você estiver em dúvida sobre o seu direito estar sendo respeitado pela empresa, conte com o Escritório Marcos Roberto Dias para se esclarecer!

Indenização trabalhista: entenda o que é e como funciona

A indenização trabalhista pode ocorrer em dois tipos de situação. Em um ela é previsível dentro dos processos de relação de emprego, tais como as indenizações decorrentes da rescisão de um contrato. O outro caso é quando ocorre uma ação trabalhista por descumprimento dos direitos do trabalhador, na qual a indenização é uma resposta judicial.

Para que você possa entender melhor o que ela é e como funcionam alguns de seus processos, continue lendo este artigo!

O que é indenização trabalhista?

De modo geral, a indenização trabalhista pode ser entendida como uma compensação financeira que é paga pelo empregador ao empregado diante de uma convenção ou descumprimento da lei trabalhista. Conforme o código Civil de 2002, artigo 927, há reposição de um dano causado ao trabalhador independente de haver intenção ou culpa no ato.

Quais as principais situações que incorrem em indenização trabalhista?

Como explicamos anteriormente, as situações a serem indenizadas pelo empregador ao empregado nem sempre são dolosas, por isso, elas ocorrem, por exemplo, no ato de rescisão ou diante de trabalhos realizados em situação de risco. Essas são as situações convencionais de indenização.

Contudo, existem aquelas que são decorrentes de um processo trabalhista. As motivações de uma ação trabalhista podem ter como objetivo a reparação de dois tipos de dano: patrimonial ou extrapatrimonial.

O dano patrimonial diz respeito ao prejuízo causado estritamente aos bens materiais do trabalhador. Já os extrapatrimoniais são relativos a danos de natureza moral, estética ou existencial. Nada impede que uma mesma situação envolva os dois tipos de dano. Por isso é importante que um advogado oriente sobre o caso, a fim de identificar quais são os prejuízos advindos da situação motivadora da ação do trabalhador contra a empresa.

Como funciona a indenização em um processo trabalhista?

Dentre os diversos detalhes que envolvem a indenização trabalhista resultante de um processo, é importante salientar algumas mudanças que ocorreram nessa situação devido à Reforma Trabalhista, que exigem maior cuidado e rigor no tratamento dessas demandas.

Atualmente, o empregado que entra com uma ação contra uma empresa também pode ser responsabilizado por indenizá-la, pagar multas, dentre outras questões. Alguns pontos importantes nesse sentido são:

– Caso falte à primeira audiência, o empregado terá que pagar uma multa de 2% sobre o valor da ação;

– O valor da causa na ação deverá ser definido desde o início do processo e, em caso de dano extrapatrimonial, será baseado no salário do empregado, podendo corresponder ao máximo de 50 salários;

– Em caso de perda da ação, ainda que parcial, a parte que perdeu deverá pagar o valor dos honorários do advogado da outra parte, referente à ação perdida;

– Caso o juiz interprete que o empregado agiu de má-fé, isto é, processou a empresa injustificadamente, ele terá que indenizar a empresa;

– A falta à primeira audiência faz com que o processo seja temporariamente arquivado, e caso o trabalhador falte a mais uma audiência, o processo será definitivamente arquivado e ele só poderá entrar com nova ação após 6 meses.

Percebe-se que com a reforma, os processos que envolvem a indenização trabalhista ficaram ainda mais delicados para o empregado, o que demanda que se redobre o cuidado na escolha do advogado ou escritório de advocacia que será responsável pela ação.

Você pode entender um pouco mais sobre outras questões relacionadas a um processo trabalhista conferindo o artigo: 5 dúvidas comuns sobre processo trabalhista.

Higiene no trabalho: direito e dever do trabalhador

A higiene no trabalho é uma medida preventiva, que engloba procedimentos para proteger a integridade física e mental do trabalhador contra riscos no ambiente de trabalho. Seu foco diz respeito principalmente a saúde.

Para que ela seja efetiva, é preciso contar com a colaboração entre empregados e empregadores por um local de trabalho saudável e livre de riscos de doenças, acidentes e outras situações que podem ser desencadeadas por uma higiene insuficiente.

Portanto, ao falarmos sobre higiene no trabalho como direito e dever do trabalhador, queremos dizer que existem tanto aspectos que devem ser cumpridos pela empresa, quanto atitudes do trabalhador para viabilizar um ambiente realmente saudável. A seguir vamos falar mais sobre essas medidas!

A higiene no trabalho como direito do trabalhador

O trabalhador tem o direito de trabalhar em um ambiente limpo, que favoreça a sua saúde e ofereça condições para o cumprimento de suas atividades de maneira segura. Por isso, é importante que a empresa apresente certas condições, tais como:

Banheiros e lavatórios limpos e funcionais

Quaisquer que seja a atividade exercida em uma empresa, seus colaboradores terão necessidades fisiológicas que precisam ser satisfeitas no período de expediente. É fundamental, para isso, oferecer banheiros adequados, tanto nos requisitos de limpeza e higienização, quanto no que se refere à segurança.

Isto é, o ambiente não pode apresentar sujeira, odor desagradável, condições propensas à contaminação por agentes patológicos ou riscos de acidente, por exemplo, por piso escorregadio. Além disso, é indicado que esses espaços sejam separados por sexo.

Tratamento adequado do lixo e limpeza de todos os ambientes

O acúmulo ou tratamento inadequado do lixo gera situações de risco tanto para a saúde do trabalhador quanto para a sua segurança. Sendo assim, a empresa deve possibilitar a manutenção de um ambiente livre de lixo a partir de coletas, lixeiras em pontos estratégicos e outras médias que se adequarem ao tipo de lixo gerado.

Além disso, todos os ambientes devem se apresentar limpos de maneira satisfatória, evitando o acúmulo de poeira e agentes contaminantes que possam comprometer a saúde do trabalhador.

Estrutura adequada à manutenção da saúde do trabalhador

Também são medidas fundamentais para garantir a higiene no trabalho um espaço arejado e com boa ventilação, de modo a evitar, por exemplo, contaminações por vírus. Para além disso, outros aspectos estruturais devem ser considerados para garantir a saúde do trabalhador em longo prazo, como boa iluminação e temperatura, ergonomia adequada dos móveis, intervalos de descanso, carga horária de trabalho, dentre outros.

Higiene no trabalho como dever do trabalhador

A higiene no trabalho não é uma responsabilidade apenas da empresa. Seria impossível manter um espaço de trabalho limpo, organizado e saudável para o trabalho sem a parceria dos colaboradores.

Por isso, é importante que o empregado tenha conhecimento e atenção aos procedimentos de higiene específicos da sua área de atuação, mas também a alguns hábitos gerais, tais como:

– Apresentar-se limpo adequadamente;

– Consultar o médico regularmente e evitar apresentar-se ao trabalho quando doente;

– Usar calçados fechados em ambientes com risco de acidente ou contaminação;

– Ser cuidadoso no manuseio e tratamento de alimentos e utensílios de uso comum;

– Lavar as mãos e manter as unhas limpas.

Fora isso, a cooperação para mantar o ambiente limpo também é dever dos colaboradores, a partir do uso adequado das lixeiras e da limpeza ou solicitação desta diante de incidentes.

Continue se informando sobre outros direitos e deveres do trabalhador acompanhando o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Você sabe o que é abono salarial?

O abono salarial é um benefício anual pago a vários trabalhadores brasileiros. Para algumas pessoas, o valor pode chegar a até um salário mínimo. Apenas no ano de 2017, o Governo Federal pagou quase 16 bilhões de reais aos trabalhadores que têm direito ao benefício. Muitos trabalhadores, no entanto, têm dúvidas sobre esse direito. Neste post, reunimos tudo o que você precisa saber sobre o abono salarial. Confira!

O que é?

O abono salarial é concedido pelo Governo Federal. É garantido pela lei 7.998 de 1990, mas também é regido pela lei 13.134 de 2015. Esse benefício tem relação direta com os Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PIS e PASEP). De acordo com o Governo, mais de 20 milhões de brasileiros têm direito ao abono.

Quem tem direito?

Tem direito a receber o abono salarial todo trabalhador que:

– Tiver cadastro no PIS, o Programa de Integração Social, ou no Pasep, o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, há pelo menos 5 anos;

– Tiver trabalhado por pelo menos 30 dias sob regime de CLT (com carteira assinada) no ano base para aquisição do benefício;

– Tiver o prestamento de serviços feito a uma empresa jurídica contribuinte do PIS/PASEP;

– Tiver recebido, em média, até 2 salários mínimos por mês trabalhado;

– Tiver sido informado na Relação Anual de Informações Sociais, a RAIS, preenchida pelo empregador.

Como é calculado o valor a ser pago?

O valor a ser recebido pelo beneficiário do abono salarial é calculado de forma semelhante ao de outros benefícios, como férias ou 13º salário: na proporção de 1/12 (um doze avos) do valor total do salário mínimo vigente na data do respectivo pagamento. Esse valor deve ser multiplicado pelo número de meses trabalhados no ano correspondente. O período igual ou superior a 15 dias trabalhados será contado como um mês inteiro para o cálculo do benefício.

Por exemplo: um trabalhador que tenha prestado 5 meses e 18 dias de trabalho sob o regime celetista (CLT) deve receber R$ 468,50 de abono salarial, levando em conta o valor de 937 reais de salário mínimo vigente.

Como receber?

O período de recebimento do abono salarial para os trabalhadores que têm direito ao benefício é feito de acordo com a data de nascimento do beneficiário. A cada ano, é publicado um novo calendário oficial de recebimento.

Dentro do prazo estabelecido, o trabalhador tem 3 opções para sacar o benefício:

– Indo a uma agência da Caixa Econômica Federal portando o número do PIS/PASEP e um documento original com foto;

– Sacando o valor em caixas eletrônicos, casas lotéricas ou em correspondentes Caixa Aqui, usando o Cartão Cidadão;

– Ou tendo o benefício automaticamente depositado na conta corrente ou poupança caso seja correntista da Caixa.

Se você perder o prazo de saque do benefício, no entanto, perderá o valor ao qual tem direito. Isso porque o abono salarial não é cumulativo e, se não for reivindicado pelo beneficiário, volta aos cofres do FAT (Fundo do Amparo ao Trabalhador).

Essas são algumas das principais informações sobre o abono salarial. Se você cumpre os requisitos para ser um beneficiário, consulte a tabela de saque e não perca o prazo! Ela fica afixada nas Agências da Caixa, Lotéricas e Correspondentes Caixa Aqui, além de publicada na internet nas páginas da Caixa e do Ministério do Trabalho. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

O que configura abandono de emprego?

O abandono de emprego é uma falta grave que implica em demissão por justa causa. É prejudicial tanto para a empresa quanto para o empregado. Neste post, vamos esclarecer os principais pontos que envolvem o assunto. Confira!

 

O que é abandono de emprego?

O abandono de emprego acontece quando o empregado deixa de comparecer intencionalmente à empresa por um longo período de tempo sem justificativa. Apesar de estar previsto no artigo 482, alínea “i” da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), a legislação não é clara sobre os prazos e condições para que seja declarado abandono de emprego.

Após quantas faltas é considerado abandono de emprego?

A CLT não determina um número de faltas mínimas para ser considerado abandono de emprego, no entanto, muitos juristas e empresas adotam o prazo de 30 dias seguidos. Isso quer dizer que se o empregado faltar 30 dias não consecutivos durante o ano ou justificar as faltas, seu caso não se enquadra em abandono de emprego.

Também é muito importante que a motivação do colaborador em abandonar o emprego seja comprovada. Se um empregado, por exemplo, falta durante um longo período de tempo, sem justificar, mas descobre-se que ele estava hospitalizado e não conseguia entrar em contato com a empresa, isso não configura abandono de emprego.

No entanto, se um empregado começa a trabalhar em outra empresa no mesmo horário de trabalho da empresa anterior, é considerado abandono de trabalho. E nesse caso, os 30 dias de falta consecutivas não precisam ser comprovados.

Como comprovar o abandono de emprego?

Para demitir um trabalhador por abandono de emprego, é fundamental que a empresa consiga documentos como livros de registros de entradas e saídas ou registros de ponto. Também é necessário entrar em contato com o empregado mais de uma vez, estipulando um prazo razoável para ele se apresentar ao trabalho ou justificar as faltas. O ideal é enviar uma carta com aviso de recebimento ou notificar via cartório com comprovante de entrega, desse modo fica mais fácil comprovar que o empregado recebeu a notificação.

Se o empregado não for localizado após três tentativas, a empresa pode fazer um anúncio em um jornal de grande circulação, uma vez que o empregado pode estar em local incerto e sem condições de ser notificado.

O que fazer se o empregado reaparecer na empresa?

Se o empregado aparecer na empresa mesmo depois de ser notificado, o empregador não pode demiti-lo por justa causa, isso porque para a demissão ocorrer é necessário que o abandono de emprego seja comprovado. Podem ocorrer quatro situações distintas:

– Se as faltas forem legalmente justificadas, a empresa não pode descontar o salário do trabalhador e nem demiti-lo por justa causa;

– Se o empregado retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a falta, ainda que não legalmente justificadas, a empresa não pode demitir por justa causa;

-Se o trabalhador retornar sem justificar as faltas, a empresa pode aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, além dos devidos descontos no salário. No entanto, não pode demitir por justa causa;

– Se o empregado retornar sem justificar as faltas e pedir demissão, ele perde direito ao saque do FGTS e seguro-desemprego.

O que a empresa deve pagar?

O trabalhador que abandona o emprego é demitido por justa causa e perde alguns direitos trabalhistas, como o aviso prévio, valor relativo à multa de 40% do FGTS e seguro-desemprego. No entanto, a empresa tem que pagar o salário (ainda que sejam aplicados descontos) e o 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano.

O abandono de emprego é uma prática que deve ser evitada, pois prejudica tanto o empregado quanto o empregador. Procure se informar sobre a legislação e seus direitos. Ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Comente abaixo.

Se identificou com algum ponto do texto? Nossa assessoria jurídica pode entrar em contato com você!
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