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Jornada de trabalho

Entenda o controle de ponto por exceção

O controle de ponto por exceção é mais uma daquelas práticas que sempre foi adotada por diversas empresas, mas não necessariamente tinha amparo legal. Atualmente essa questão ainda pode gerar polêmicas, mas com a reforma trabalhista seu contexto mudou.

Para que você possa entender o que é exatamente esse modo de registrar o ponto pela empresa e as questões legais que ele envolve, de modo a assegurar seus direitos, vamos esclarecer sobre o assunto!

O que é exatamente o controle de ponto por exceção?

A prática regular do controle de ponto é realizada com o trabalhador registrando todas as suas entradas e saídas. Isto é: o horário em que chega no trabalho, o horário em que sai para o almoço, o horário em que retorna do almoço e o seu horário de saída.

Esse modo de registro de ponto busca assegurar o cumprimento da carga horária contratual, averiguar existência de pendências pelo trabalhador ou horas extras. O controle de ponto por exceção, no entanto, não realiza todo esse processo.

A fim de facilitar o trabalho do setor de pessoal da empresa, registra-se nesse caso apenas os horários atípicos, por exemplo, as próprias horas extras. Essa medida parte do pressuposto de que, uma vez que os horários de trabalho são predeterminados, é desnecessário que haja o registro de todas as entradas e saídas.

Qual o problema do controle de ponto por exceção?

O motivo pelo qual esse modo de registro de ponto é polêmico está no fato de que os horários de trabalho nem sempre são tão exatos assim. Portanto, é possível que o trabalhador saia prejudicado, por exemplo, por não ter suas horas extras devidamente registradas sempre que elas ocorrerem.

Antes da reforma trabalhista, já houve casos que foram ganhos na justiça pelo trabalhador ao alegar que as horas extras não foram devidamente registradas. Até essa mudança, a prática do controle de ponto por exceção era irregular conforme o artigo 74 da CLT, que exige o registro fiel dos horários de entrada e saída do trabalhador.

O que muda com a Reforma Trabalhista?

Uma das mudanças trazidas pela Reforma trabalhista é a flexibilização dos dispositivos legais do trabalho, a fim de modernizar as relações contratuais entre empregador e empregado. Dentre essas determinações está a que os acordos coletivos de trabalho podem sobrepor a lei trabalhista no que se refere, dentre outras questões, à modalidade de registro da jornada de trabalho.

Diante disso, pode-se considerar que o controle de exceção não é mais uma prática irregular, desde que a categoria do colaborador tenha definido em acordo coletivo que ele é aceitável. Sendo assim, a empresa não pode decidir por si mesma realizar esse modo de registro: é preciso que ele esteja alinhado com os acordos coletivos vinculados à função do trabalhador.

Conforme essas informações, caso você trabalhe em uma empresa que utiliza a modalidade de controle de ponto por exceção, é preciso entender se a sua categoria autoriza essa prática. Além disso, tenha atenção redobrada ao registro de horas extraordinárias.

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Direitos trabalhistas dos colaboradores PNE

Por lei, todas as empresas privadas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% do total de vagas para beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de necessidades especiais. Apesar desse decreto estar em vigor há mais de 25 anos, no entanto, a presença dessas pessoas no mercado de trabalho ainda é rodeada de preconceitos. Neste post, listamos alguns dos principais direitos trabalhistas dos colaboradores PNE. Confira!

Quem são eles?

De acordo com os decretos 3.298/99 e 5.296/04 presentes na Constituição Federal, deficiência é a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função fisiológica, anatômica ou psicológica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Eles determinam que sejam reconhecidos os seguintes casos:

Deficiência física;

Deficiência auditiva (parcial, total ou bilateral);

Deficiência visual;

Deficiência mental;

E deficiência múltipla, que é a associação de duas ou mais deficiências.

Direitos trabalhistas dos colaboradores PNE

De acordo com o artigo 93 da lei 8.213, de 1991, a empresa que estiver 100 ou mais empregados deve preencher, obrigatoriamente, uma parte dos cargos com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência em diferentes proporções:

De 100 a 200 empregados, o mínimo estabelecido são 2%;

De 201 a 500 empregados, 3%;

De 501 a 1000 empregados, 4%;

E a partir de 1001 colaboradores, 5% dos cargos.

Em concursos públicos, é assegurado pela lei 8.112/90, no artigo 5, parágrafo 2, a reserva mínima de 5% e a máxima de 20% do total de vagas disponibilizadas no edital. Para o candidato PNE, esse direito se aplica às atribuições que sejam compatíveis com a sua deficiência, sob comprovação legal.

Na legislação brasileira há outros direitos trabalhistas previstos para os empregados portadores de necessidades especiais. Confira alguns deles:

Adaptações

É direito do colaborador PNE ter tarefas e rotinas adequadas às suas deficiências, além de ter equipamentos, dependências e todo o ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades e limitações. Caso o local não cumpra esses requisitos, deverá ser adaptado de forma a receber adequadamente o empregado PNE.

Igualdade salarial

Um profissional com deficiência tem os mesmos direitos e deveres que qualquer empregado sem necessidades especiais. Isso quer dizer que desde que a função exercida seja compatível com a dos outros trabalhadores de uma mesma empresa, o salário a ser pago para o empregado portador de necessidades especiais também deve ser o mesmo. Qualquer diferenciação feita pode ser caracterizada como tratamento discriminatório.

Jornada especial de trabalho

Dependendo do grau de deficiência do trabalhador, a jornada de trabalho pode ser reduzida ou flexibilizada na mesma proporção do salário. O empregado que necessitar de acompanhamento médico regular, por exemplo, deve ter um horário estabelecido para se ausentar da empresa. A sua remuneração, no entanto, será compatível com as horas efetivamente trabalhadas.

Estabilidade

Não há previsibilidade legal de estabilidade para trabalhadores com deficiência. Entretanto, o empregado com necessidades especiais contratado por tempo indeterminado não pode ser dispensado sem justa causa. Caso haja uma justificativa é preciso contratar previamente um substituto em condições semelhantes, caso o número de colaboradores PNE fique abaixo do percentual mínimo estabelecido por lei. O contrato por tempo determinado, por sua vez, não pode ter duração inferior a 90 dias.

Esses são alguns dos principais direitos trabalhistas dos colaboradores PNE. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Qual o direito trabalhista do jovem aprendiz?

Você sabe o que é um jovem aprendiz? Quais são as suas obrigações e principalmente os seus benefícios? Atualmente é muito comum encontrar esse tipo de colaborador dentro das empresas. Apesar disso, dúvidas sobre direitos trabalhistas são constantes em várias questões. Para esclarecê-las, neste post, falaremos mais sobre esse assunto. Confira! 

Jovem Aprendiz

Todo cidadão, maior de 14 anos e menor de 24, pode ser um jovem aprendiz. Para os portadores de deficiência não há um limite de idade. Além da faixa etária, o jovem deve estar inscrito em curso ou programa de aprendizagem desenvolvido por instituições de aprendizagem. Se o aluno ainda não tiver concluído o ensino fundamental, também precisa estar matriculado e com frequência em dia na escola.

O contrato de aprendiz jovem tem vigência máxima de dois anos. Como ele passa todo o tempo de trabalho convivendo com as tarefas exercidas na empresa, muitas vezes é efetivado ao final desse período. Apesar disso, não é uma obrigação do empregador garantir a continuidade do colaborador nessa condição.

Direitos trabalhistas do jovem aprendiz

Apesar de ser empregado com um contrato específico, o jovem aprendiz também possui direitos trabalhistas estabelecidos pela lei. São eles:

– Jornada de trabalho de 6 horas (quando o jovem aprendiz já completou o ensino fundamental pode ser estendida a um máximo de 8 horas, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica);

– Pagamento base de um salário mínimo proporcional às horas de trabalho;

– Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

– Seguro-desemprego;

– Férias remuneradas + 1/3 (coincidindo com o período escolar);

– 13º Salário;

– FGTS;

– Formação técnico-profissional (caracterizada por atividades teóricas e práticas);

– Continuidade no deposito de FGTS em caso de afastamento para servir ao exército.

O jovem aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas que os demais empregados celetistas em casos de rescisão. Isso inclui: proporcional ao décimo terceiro, férias proporcionais e adicional (1/3), proporcional aos dias trabalhados, multa de 40% sobre os depósitos realizados na conta do FGTS, entre outros.

O jovem é proibido de trabalhar no período considerado noturno, entre 22h e 5h. Ele poderá assinar os recibos de pagamento, porém, a rescisão do contrato só pode ser assinada pelos pais e/ou responsáveis legais.

Jovem aprendiz gestante

A jovem aprendiz gestante também possui direitos trabalhistas. É garantida a estabilidade a partir da data em que a gravidez for confirmada. Além disso, após o parto, a trabalhadora possui 5 meses de estabilidade. Essa regra só não vale para os casos de demissão por justa causa.

Obrigações da empresa

O jovem aprendiz é contratado para desenvolver funções que demandem formação profissional. Dessa forma, a empresa é obrigada a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI,SENAI,SENAC,etc) um número de aprendizes entre 5% a 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento.

A empresa também é obrigada a disponibilizar ao jovem aprendiz o tempo necessário para a frequência às aulas. Horas extras só podem ser realizadas em casos excepcionais, quando por motivo de força maior é imprescindível o trabalho do jovem aprendiz para o funcionamento normal do estabelecimento. 

Esses são os direitos trabalhistas do jovem aprendiz. Toda empresa que conta com esse tipo de empregado, deve respeitar e colocar em prática todos eles. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Deixe o seu comentário abaixo.

Direito Trabalhista: Conheça as faltas passíveis de abono – Parte I

As faltas injustificadas do empregado podem interferir diretamente em alguns direitos trabalhistas. Além do desconto no salário e a anulação da remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana; o empregado pode ser afetado também no período de férias. O artigo 130 da CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas, regulamenta que, a partir da 6ª falta anual sem justificativa formal, o período de férias sofre reduções proporcionais. Acima de 32 faltas não justificadas, o empregado perde o direito às férias. Além disso, o desconto no salário repercute na base de cálculo da contribuição previdenciária e FGTS. 

A CLT admite, porém, que em algumas situações o empregado possa se ausentar do local de trabalho. Isso sem qualquer desconto salarial ou necessidade de compensação. Neste post, você vai conhecer uma parte das faltas passíveis de abono. Confira:

Legislação sobre as faltas passíveis de abono

O Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967, dentre outras alterações, altera o artigo 473 CLT. Ele fala sobre as 11 circunstâncias em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. Algumas delas são:

Falecimento

A morte do cônjuge, ascendente, descendente irmão ou qualquer pessoa que viva em sua dependência econômica, desde que esteja declarada na carteira de trabalho e previdência social do trabalhador, faz parte das faltas passíveis de abono. O prazo abonado é de até dois dias consecutivos. A norma é diferente para professores (nove dias em caso de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho);

Casamento do empregado

Neste caso, o período abonado é de até três dias consecutivos. Para professores, o prazo é de nove dias. É importante ressaltar que não há diferenciação de dias úteis ou não. Portanto, se o casamento for na quinta-feira, por exemplo, o trabalhador tem o fim de semana livre. Mas deve voltar ao trabalho na segunda-feira;

Nascimento do filho

O artigo 473 prevê a ausência abonada de um dia no decorrer da primeira semana, mas a Constituição Federal garante 5 dias corridos de licença paternidade para o empregado. Uma lei federal sancionada em 2016, e em vigor a partir de 2017, permite que empregados de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã tenham direito a 20 dias corridos de faltas abonadas a partir da data de nascimento do filho;

Doação de sangue

A cada 12 meses de cumprimento de contrato trabalhista, em caso de doação de sangue devidamente comprovada, o empregado pode deixar de comparecer por um dia ao local de trabalho sem prejuízo salarial;

Alistamento eleitoral

O artigo 473 da CLT prevê até dois dias, consecutivos ou não, de faltas permitidas para o trabalhador fazer o alistamento eleitoral;

Serviço militar

No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço militar (comparecimento anual obrigatório, para apresentação da reserva ou em cerimônias cívicas), o não comparecimento ao local de trabalho é justificado;

Vestibular

Nos dias em que forem realizadas as provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, desde que comprovadas.

Essas são algumas situações em que a CLT permite a ausência justificada do empregado sem que haja descontos ou prejuízos. Não deixe de conferir a segunda parte desta série de posts. Ficou com alguma dúvida sobre o que já foi apresentado? Comente abaixo.

Salário: Conheça todos os tipos de pagamento

O cálculo e o pagamento do salário de um empregado podem ser feitos de várias maneiras pelo empregador, desde que estabelecido em contrato. Você sabe quais são os tipos e meios de pagamento? Neste post, vamos falar sobre os tipos mais comuns deles. Confira:

Salário por unidade de tempo

Nesta modalidade, o pagamento é fixo e tem relação apenas com o tempo em que o empregado trabalhou ou permaneceu à disposição da empresa. Esse tempo pode ser de uma hora, um dia, uma semana, uma quinzena ou um mês. A quantidade ou a qualidade da produção não tem importância primária.

Salário por unidade de obra

Este salário é caracterizado pela relação entre o valor a ser pago pelo empregador e o resultado do trabalho realizado pelo empregado. Dessa forma, há um valor fixo para cada unidade de obra (serviço realizado ou peça produzida). Porém o salário final vai variar de acordo com o número de unidades alcançado pelo trabalhador ao final do período combinado. O tempo utilizado para a realização do trabalho não tem importância primária. Um exemplo dessa modalidade são os vendedores comissionados. Outro exemplo são os pedreiros que cobram por metro quadrado de construção.

A redução do trabalho por parte do empregador para que isso afete o salário final do empregado, garante o direito de rescisão do contrato de trabalho por justa causa por parte do trabalhador. Essa garantia está escrita no artigo 483 da CLT.

Salário por tarefa

O salário por tarefa é basicamente uma junção das duas formas anteriores. Nele, o empregado é pago em consideração ao tempo em que trabalhou ou permaneceu à disposição do empregador, mas com a obrigação de produzir um resultado mínimo. Ao alcançar essa “meta” mínima, o empregado pode ser dispensado antes mesmo do fim do expediente. Existe ainda a possibilidade de ganhar um acréscimo do preço da tarefa.

De acordo com o parágrafo 2 do artigo 142 da CLT, “Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias”. Vale ressaltar também que o artigo 7º da Constituição Federal garante que o salário nunca seja inferior ao mínimo para os que recebem remuneração variável.

Já os meios de pagamento do salário também têm 3 variações. Vamos a elas:

Pagamento em dinheiro


Essa é a forma normal de pagamento, estabelecida pela CLT. Ele deve ser feito na moeda corrente de país. Uma moeda estrangeira pode, porém, servir como base de cálculo para a conversão na moeda nacional, desde que seja feita no ato do pagamento. O pagamento em dinheiro também é a única forma permitida no caso de o trabalhador seja analfabeto.

Pagamento em cheque ou depósito bancário

O Ministério do Trabalho, desde 1984, autoriza que o pagamento dos salários e a remuneração das férias sejam feitos através de conta bancária. Para isso acontecer, porém, é necessário que a empresa esteja situada em perímetro urbano. Também que a conta tenha sido aberta para esse fim no nome de cada empregado e que tenha consentimento deste. O pagamento em cheque também é permitido, mas só pode ser feito pelo empregador diretamente em favor do empregado.

O empregador deve assegurar ao empregado horário e transporte adequados para que ele desconte o cheque. Além de condições que impeçam qualquer atraso no recebimento.

Pagamento em utilidades

O artigo 458 da CLT estabelece que “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. De forma alguma, porém, esse pagamento deve ser com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Essas são as formas e os meios de pagamento salarial mais comuns. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Direito trabalhista: Erros mais cometidos pelas empresas

O Brasil é o campeão mundial de ações trabalhistas. Só durante o ano de 2016, foram abertos mais de três milhões de pedidos de abertura de processo contra empresas. A maioria dos motivos que levam empregados e ex-empregados a moverem ações desse tipo tem relação com falhas no preenchimento da carteira de trabalho, além de outros descumprimentos da CLT. Neste post, vamos falar sobre os erros mais cometidos pelas empresas e que ferem o direito trabalhista.

Falhas no preenchimento da CTPS

Algumas empresas admitem que o empregado comece a trabalhar mesmo sem que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) esteja devidamente preenchida. Existem, ainda, casos de ausência das anotações referentes ao contrato de experiência. Também de incorreções nas anotações, de salário e comissões, dentre outros.

Acúmulo/desvio de função

O acúmulo e o desvio de função são práticas comuns em muitas empresas. O acúmulo ocorre quando um empregado passa a exercer uma função extra além daquela que está especificada na Carteira de Trabalho. Já o desvio de função é configurado pela imposição do empregador ao cumprimento pelo empregado. De forma não excepcional ou não eventual, de um conjunto de tarefas distinto da qual ele foi contratado para exercer.

Falhas no pagamento de horas extras

A hora extra é devida pelo empregador toda vez em que o empregado trabalha além da sua carga horária diária sem compensação em banco de horas, ou ainda quando se trabalha no horário destinado ao intervalo. De acordo com o artigo 59 da CLT, o pagamento deve ser acrescido de 50% de segunda a sexta-feira. Já aos domingos e feriados, 100%. Muitas vezes, porém, a empresa deixa de pagar esses valores ou o paga apenas de forma parcial. O pagamento “por fora”, sem o registro no contracheque, também fere o direito trabalhista.

Direito trabalhista: Assédio moral

Um comportamento abusivo por parte do empregador, desde que não seja excepcional ou eventual, na intenção de ferir a dignidade psíquica ou moral de um empregado, forçando-o a se demitir, pode ser configurado como assédio moral. Esse comportamento tem sérios efeitos físicos, sociais e psicológicos sobre as vítimas.

Ausência de autorização de descontos “extra legais”

O artigo 462 da CLT define que não pode ser efetuado pelo empregador qualquer desconto no salário do empregado que não seja adiantamento ou esteja estabelecido por lei ou acordo coletivo. Nos casos fora dessa restrição, todos os descontos efetuados devem ser autorizados, por escrito, pelo empregado.

Falhas nos recolhimentos e depósitos de tributos obrigatórios

Muitas ações judiciais trabalhistas são abertas porque a empresa deixa de fazer o depósito mensal do FGTS, de 8% do salário bruto do empregado em uma conta, no nome dele, na Caixa Econômica Federal. O recolhimento do INSS, com teto de 11% do salário, também deve ser mensal.

Jornada exaustiva de trabalho

A jornada exaustiva de trabalho é a submissão abusiva do tempo do empregado, de forma sistemática às necessidades impostas pelo empregador. Em muitos casos, é representada pelo cumprimento excessivo de horas extras. Também a falta de descanso entre duas jornadas contínuas ou a privação da liberdade e do lazer, conforme manda a CLT.

Só em 2015, foram pagos 17,4 bilhões de reais em ações desse tipo. Um dos fatores determinantes para esse alto valor é o desconhecimento do direito trabalhista. Esses são alguns dos erros mais cometidos pelas empresas em relação aos direitos trabalhistas dos empregados. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Jornada exaustiva de trabalho: o que diz a lei

De acordo com dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), as doenças profissionais são as principais causas das mortes relacionadas com o trabalho. Todos os anos, mais de dois milhões de pessoas morrem em todo o mundo vítimas de enfermidades relacionadas com o ambiente profissional. Além disso, 160 milhões de pessoas ainda sofrem de doenças não letais relacionadas com o trabalho. Esses dados mostram que ainda existem muitos casos de jornada exaustiva de trabalho.

Esses dados mostram que as más condições de trabalho infelizmente é uma realidade comum ao redor do planeta, embora cada país tenha a sua legislação para impedir esse tipo de abuso. Neste post, você vai saber como identificar uma situação de jornada exaustiva e quais medidas legais podem ser tomadas.

Legislação

Aqui no Brasil, o artigo 149 do Código Penal estabelece como crime a prática de “Reduzir alguém a condição análoga à de escravo. Quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva. Quer sujeitando-o a condição degradante de trabalho. Quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto”.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, prevê a quantidade máxima de oito horas diárias para a jornada de trabalho do brasileiro e um total de 44 horas semanais; facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em seu artigo 59, estabelece que nenhum trabalhador pode realizar mais de duas horas diárias suplementares (hora extra). E o artigo 66 define um período mínimo de 11 horas entre duas jornadas contínuas de trabalho.

Afinal, o que é jornada exaustiva de trabalho?

A legislação brasileira é bem clara em relação aos direitos do ser humano e como trabalhador. Mas nem sempre essas leis são cumpridas ou mesmo fiscalizadas. Com isso, muitas vezes o empregado é explorado com trabalho degradante e jornada exaustiva, em desacordo com os limites previstos na legislação.

A jornada exaustiva se refere a algo mais grave e diferenciado. Não se trata do cansaço de um ritmo normal de trabalho ou da sensação de exaustão ao final da jornada. Mas sim de um abuso na submissão do tempo do empregado às necessidades impostas pelo empregador, de forma sistemática. As condições de trabalho desfavoráveis colocam em risco a saúde e o convívio social do trabalhador. Já que fica privado de liberdade, descanso, lazer e condições mínimas para o trabalho.

 O que fazer?

Segundo o artigo 149 do Código Penal, a pena é de reclusão de dois a oito anos e multa. Além da pena correspondente à violência. A mesma penalidade é aplicada a quem mantém o empregado no local de trabalho por meio de vigilância ostensiva. Também se apodera de seus objetos ou documentos pessoais e limita o meio de transporte.

Situações como essas devem ser imediatamente denunciadas. Esse e qualquer tipo de irregularidade trabalhista tem que ser comunicado ao sindicado correspondente. Também às Procuradorias Regionais do Trabalho (que são representantes estaduais do Ministério do Trabalho e Emprego) e ao Ministério Público do Trabalhador. Em alguns casos, as denúncias podem ser feitas de forma anônima e pela internet.

Não deixe de procurar um advogado trabalhista para ser orientado quanto às medidas jurídicas e ter os seus direitos reparados.

Você já viveu ou presenciou uma situação de jornada exaustiva de trabalho? Compartilhe conosco.

 

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