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Salário

Fique atento aos impostos sobre comissão de vendas!

O pagamento por comissão ou complementado por ela é muito comum na área de vendas. No entanto, muitos trabalhadores apresentam dúvidas, por exemplo, em relação aos impostos sobre comissão de vendas.

Essa dúvida surge por diferentes razões: porque o vendedor recebe uma comissão menor do que a porcentagem do valor total vendido, porque tem dúvidas se a comissão deve ser lançada em seu imposto de renda, dentre outras questões.

Para esclarecer sobre o assunto, em primeiro lugar, precisamos diferenciar o que é considerado comissão e o que é premiação, pois as duas, embora confundidas, apresentam características distintas no que se refere à incidência de impostos.

Entenda a diferença entre comissão e premiação

Assim como a comissão, a premiação é uma prática comum pelas empresas no pagamento aos vendedores. Contudo, premiação e comissão são coisas diferentes e o vendedor deve entender essa diferença para garantir seus direitos.

A comissão é um valor recebido pelo vendedor por suas vendas, conforme o percentual acordado com a empresa. Dessa maneira, o valor recebido será proporcional às vendas realizadas, ainda que um teto mínimo seja garantido independentemente disso. Isso faz com que o pagamento de comissões seja recorrente ou habitual.

Já a premiação é um valor esporádico, pago ao vendedor sempre que ele superar uma meta estabelecida. Ela pode ser determinada, por exemplo, por equipe e só é concedida quando a expectativa de vendas é superada. Isto é, o vendedor não recebe uma porcentagem pelas vendas realizadas, mas um bônus por ter ultrapassado uma meta.

Entender essa diferença é fundamental, pois enquanto a comissão é considerada um componente salarial, a premiação não é. É por isso que existem impostos sobre comissão de vendas e o mesmo não se aplica à premiação.

Quais são os impostos sobre comissão de vendas?

Pelo fato de a comissão de vendas ser um componente salarial, ela é tratada da mesma maneira que a remuneração. Portanto, o empregador deverá descontar os encargos relativos a impostos sobre comissão de vendas, tais como FGTS, Imposto de Renda e INSS.

A empresa é obrigada a descontar esses valores, assim como lançar a comissão na folha de pagamento. Sendo assim, quando você recebe pelas vendas realizadas um valor menor do que a porcentagem bruta do que foi vendido, é devido a incidência de impostos.

As comissões de vendas precisam ser declaradas no imposto de renda?

Assim como acontece com o seu salário, além dos impostos sobre comissão de vendas descontados pela empresa, essas comissões deverão ser lançadas na sua declaração de imposto de renda caso você se enquadre entre aqueles que precisam fazer a declaração.

A Receita Federal determina que é preciso declarar todos os rendimentos tributáveis, recebidos por pessoas físicas ou jurídicas, mesmo que não tenha ocorrido a retenção do imposto na fonte.

Para concluir, é importante que o vendedor, além de saber sobre os impostos sobre comissão de vendas, conheça outros aspectos e direitos relacionados a esse modo de pagamento. Por isso, sugerimos que você leia também o artigo: A comissão de vendedor pode ser paga por fora?

Salário atrasado: saiba o que fazer e quais são os seus direitos

O salário é a contraprestação devida ao empregado pela sua prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho com o empregador. A remuneração influencia diretamente no comprometimento, na satisfação e na motivação dos empregados. Diante de toda essa importância, o que acontece quando o contratado tem o salário atrasado?

Independente se o país está em crise ou se a empresa enfrenta problemas financeiros, elas têm por obrigação efetuar o pagamento do salário mensal até o 5º dia útil do mês posterior ao trabalhado, conforme art. 459 da CLT. Caso contrário, a legislação trabalhista brasileira é bem rigorosa e não admite atraso no pagamento de salários. Confira a seguir quais são os direitos dos trabalhadores defendidos por lei sobre o salário atrasado. 

Quais os direitos dos trabalhadores com salário atrasado?

Caso ocorra um atraso, a empresa estará descumprindo com suas obrigações contratuais, podendo arcar com uma multa no valor de um salário mínimo regional, e no caso de reincidência, essa multa será multiplicado por dois. Além disso,  a Súmula 381 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determina que o salário atrasado deve ser pago com correção monetária.

Por lei, as multas são estabelecidas de acordo com os seguintes termos:

  • Atraso de até 20 dias: Correção monetária sobre o tempo e multa adicional de 10% sobre o saldo devedor;
  • Atraso maior que 20 dias: soma-se à multa anterior um acréscimo de 5% a cada dia útil de atraso após o 20º dia.

Rescisão indireta 

Quando os atrasos são por um longo período ou são recorrentes, é dado ao empregado o direito de pedido de rescisão indireta, conforme art. 483, alínea “d” da CLT onde diz que o trabalhador poderá rescindir o contrato quando o empregador descumpre as obrigações do contrato. A rescisão indireta é definida como falta grave praticada pelo empregador em relação ao seu empregado, mas é aconselhável que seja usada como última atitude, tentando primeiramente uma solução e acordo entre as partes. Mas se ainda assim a empresa não cumprir com o acordo, o empregado pode recorrer à justiça para garantir os seus direitos. 

Quando o trabalhador passa por constrangimentos, ou acumula dívidas devido à falta de pagamento de salário, poderá ainda pedir indenização por danos morais.

A rescisão indireta proporciona ao empregado todos os direitos às verbas de uma demissão sem justa causa, tais como:

  • Saldo de salário;
  • Aviso indenizado;
  • Férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3 constitucional;
  • 13º salário proporcional;
  • Multa de 40% em cima do saldo do FGTS;
  • Saque do FGTS;
  • Seguro desemprego;

Pagamento em dobro para salário atrasado? 

Existem várias dúvidas sobre o pagamento de multas sobre a remuneração atrasada. Muito se fala que o pagamento deve ocorrer em dobro, todavia, essa informação é totalmente equivocada. Em processos judiciais, por exemplo, pode ser que a empresa seja condenada a pagar o dobro do salário ou até mais devido a somatória das multas da comprovação dos danos causados ao empregado por ter o salário retido por muito tempo, mas é apenas uma coincidência. 

Conclusão

Essa situação pode ser muito comum, principalmente em cenários de crise econômica, portanto, é importante conhecerem os seus direitos trabalhistas e ficarem mais atentos às situações adversas que podem acontecer no ambiente de trabalho. 

O escritório Marcos Roberto Dias é especialista em direito trabalhista, entre em contato conosco se você tiver dúvidas se os seus direitos de trabalhador estão sendo respeitados. 

Entenda a remuneração por resultados!

O pagamento de um salário fixo é o modo mais tradicional de remuneração de um trabalhador. Entretanto, com as mudanças no mundo do trabalho, outros modos de pagamento, como a remuneração por resultados, têm ganhado cada vez mais espaço.

Sobre o assunto, é preciso entender, em primeiro lugar, que essa modalidade de pagamento não exclui o recebimento de um salário mínimo. Além disso, ela é diferente do recebimento de uma comissão. A seguir vamos esclarecer um pouco mais sobre o assunto. Confira!

O que é a remuneração por resultados?

Quando falamos em remuneração por resultados, na verdade, estamos falando de uma estratégia empresarial que busca, a partir do modo de pagamento, estimular os empregados a obterem melhores resultados. O modo mais conhecido desse tipo de remuneração é a PLR (Participação nos Lucros e Resultados), que é regulamentada por lei.

Nesse tipo de remuneração, são estabelecidas determinadas metas e, conforme elas são alcançadas pelos envolvidos no processo, o pagamento é feito proporcionalmente. O montante pode ser dividido entre a equipe igualmente ou definido conforme a participação individual no processo.

Nesse modelo de remuneração não há incidências de encargos trabalhistas. A seguir vamos listar alguns outros detalhes sobre a remuneração por resultados para que você entenda situações em que podem ocorrer irregularidades.

Quais preceitos devem ser seguidos pela remuneração por resultados

A remuneração por resultados deverá sempre apresentar metas atingíveis, com critérios e indicadores bem definidos. A divisão dos valores deverá ser realizada de maneira justa e transparente. Portanto, você deve ficar atento a situações em que a empresa apresenta metas pouco realistas, pois isso pode querer dizer que o seu salário nunca passará do mínimo.

As metas para recebimento da PLR podem ser individuais ou por equipe

Embora ao pensar em remuneração por resultados você provavelmente associe isso ao seu resultado individual, isso poderá ser avaliado por equipe. Essa é uma opção da empresa. Desse modo, conforme os resultados alcançados, o valor é dividido entre os colaboradores.

Funcionários contratados por prazo determinado ou na experiência têm direito a PLR

A remuneração por resultados, quando é adotada pela empresa, abrange funcionários temporários e em período de experiência. Portanto, se este for o seu caso em uma instituição que opta por este modelo de pagamento, fique atento.

A variante da remuneração por resultados só é paga se a meta for atingida

Conforme explicamos anteriormente, a remuneração por resultados considera o alcance das metas estabelecidas. Se elas não forem alcançadas, a empresa poderá não pagar as variáveis, sendo obrigada apenas a cumprir com o salário mínimo.

Não há prazo legal para o pagamento da PLR

Um dos problemas em trabalhar em uma empresa que adota a remuneração por resultados é que, a não ser que o contrato ou acordo coletivo estipule algo diferente, não há prazo legal para a realização do pagamento. Dessa maneira, os valores variáveis poderão não ser recebidos todos os meses. Em muitas instituições eles são pagãos no início e no meio do ano.

Se a empresa na qual você trabalha tem a remuneração por resultados como modo de pagamento, é mais importante ainda que você analise o seu contrato de trabalho. Você também tem direito a cobrar transparência quanto a esse processo. Dessa maneira, você saberá caso ocorra alguma negligência.

Continue se informando sobre assuntos relacionados aos direitos trabalhistas e outros de interesse do vendedor seguindo o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Existem advogados gratuitos para causas trabalhistas?

A busca por advogados gratuitos é comum nos casos em que a pessoa precisa de orientação jurídica, mas não tem um valor imediato para contratar um advogado. Contudo, é importante entender se essa possibilidade existe e em quais situações.

A necessidade de se esclarecer vem do fato de que vivemos em um mundo onde nem sempre as pessoas são honestas. Então, se você simplesmente decidir contratar um advogado que diz oferecer seus serviços gratuitamente, corre riscos. Isso é verdade principalmente no que diz respeito às causas trabalhistas. A seguir, vamos te explicar mais sobre o assunto.

Advogados gratuitos existem?

Sim. Advogados gratuitos existem a partir de uma garantia da Constituição Federal de que pessoas sem condições de pagar por esse serviço poderão acessar a assistência jurídica do Estado. Contudo, isso não quer dizer que qualquer pessoa possa ter um advogado a atendendo gratuitamente em qualquer situação.

Nesse caso, é preciso procurar um órgão competente e comprovar a sua impossibilidade de pagar pelos serviços. Além disso, é preciso entender se a sua causa está inclusa no que é assistido pelo Estado. A seguir vamos te mostrar quais são as principais possibilidades em serviços de advocacia gratuitos ou afins.

Onde encontrar advogados gratuitos confiáveis?

É importante que você se certifique que, ao procurar um advogado gratuito, faça isso em uma entidade competente. Profissionais avulsos oferecendo esse tipo de serviço podem não ser confiáveis. Os órgãos que permitem acesso a advogados gratuitos são:

– Defensoria Pública;

– Ministério Público;

– Juizados Especiais;

Ordem dos Advogados do Brasil (OAB);

– Faculdades de Direito;

– Organizações não governamentais (ONGs);

– Sindicato.

É importante observar que cada uma dessas instituições pode oferecer os serviços de advocacia para situações específicas. No caso da Defensoria Pública, Ministério Público e Juizados Especiais, é preciso verificar a competência de cada um. Nenhum deles atende questões trabalhistas.

Já os demais órgãos são muito variáveis no que oferecem. Portanto, é preciso procurá-los e perguntar se eles podem oferecer auxílio naquilo que você precisa. Os sindicatos, por exemplo, embora sejam obrigados a prestar orientações jurídicas relacionadas a causas trabalhistas, não necessariamente são obrigados a fornecer um advogado gratuito para defesa do trabalhador.

Preciso de um advogado trabalhista, mas não tenho como pagar, o que faço?

Como você deve ter observado, não é tão simples encontrar advogados trabalhistas gratuitos. Entretanto, você não ficará desamparado por não ter recursos para contratar um. Em primeiro lugar, você pode abrir um processo trabalhista por sua própria conta e ter orientação do sindicato competente, mesmo que ele não disponibilize um advogado para te representar.

Todavia, isso não é muito interessante, considerando a complexidade a que pode chegar um processo trabalhista. Em contrapartida, é importante que você saiba que muitos advogados trabalham utilizando o que é conhecido como “contrato de êxito”.

Esse modo de trabalho significa que você só irá pagar os honorários do advogado se a causa for ganha, a partir de uma porcentagem acordada com ele sob o valor da causa. Sendo assim, você não precisa ficar desamparado nessa situação.

O Escritório Marcos Roberto Dias, por exemplo, tem anos de atuação, é confiável e trabalha com essa modalidade de contrato. Se você está precisando de auxílio jurídico nesse momento, entre em contato!

Como saber se o meu valor de hora extra está certo?

É direito constitucional e está presente na CLT que todo trabalhador deve receber pelas horas excedentes de trabalho realizadas. Esse valor é maior do que o da hora normal e variável conforme certas particularidades. Para conferir se o seu valor de hora extra está sendo pago corretamente, é preciso conhecer um pouco mais sobre como essas horas funcionam e criar alguns hábitos. A seguir vamos te ajudar a fazer isso!

Como funciona a hora extra conforme a legislação?

Segundo artigo 7º da Constituição, 58º e 59º da CLT é convencional que o empregado trabalhe até 8 horas diárias. O máximo dessa carga horária que ele pode ultrapassar, o que corresponde à hora extra, são 2 horas ao dia. O valor pago pela hora extra é variável e depende do período em que as horas são realizadas. Os acréscimos à hora normal de trabalho são:

  • 50% para horas extras realizadas em dia de semana e horário comercial;

  • 100% para horas extras realizadas aos finais de semana;

  • 50% acrescido de mais 20% sobre o valor da hora extra para trabalho em horário noturno (22h às 05h).

Como calcular o valor de hora extra?

A operação para conferir o valor de hora extra é muito simples, deve considerar as informações mencionadas anteriormente. Primeiramente é preciso calcular o valor da hora normal de trabalho. Este valor é obtido ao dividir o salário mensal pela carga horária mensal normal (geralmente 220 horas):

Salário mensal Carga horária mensal = Valor da hora normal de trabalho

Com o valor da hora normal de trabalho em mãos calcula-se as horas extras. É utilizado a porcentagem correspondente aos dias e horários trabalhados. Elas podem ser convertidas em 1,5 (50%), 1,2 (20%) e 2 (100%). Basta multiplicar pelas conversões indicadas:

Valor da hora normal de trabalho x 1,2 OU 1,5 OU 2 = Valor da hora extra

Deve-se ficar atento, particularmente, às horas noturnas, pois o percentual não será de 70%. Primeiro é preciso calcular a hora extra normal (50%) e depois acrescentar 20% ao valor obtido:

Valor da hora normal de trabalho x 1,5 =

+

Valor da hora extra normal x 1,2 =

+

Valor da hora extra noturna

Como saber se o meu valor de hora extra está certo?

Agora que você sabe como as horas extras funcionam e como calcular, é preciso tomar alguns cuidados para conferir:

  • Guarde sempre seus comprovantes de ponto ou anote seus horários de entrada e saída do trabalho (inclusive intervalos);

  • Guarde sempre seus contracheques.

Você precisará desses documentos para conferir se o valor foi pago corretamente, eles também servirão para provar algum desvio. Você deverá dividir as horas de trabalho excedentes por semelhança (normal, final de semana, noite). Em seguida é só fazer o cálculo indicado com cada uma delas. A soma desses valores deverá coincidir com o valor informado no seu contracheque.

Pronto! Agora você sabe como acompanhar suas horas. É bem simples, não é? Então, não deixe esse direito passar batido, afinal, tempo é dinheiro e vida! Caso você identifique que o seu valor de hora extra não está sendo pago corretamente, proceda da seguinte forma:

  • Primeiro, converse com o setor de departamento pessoal para solicitar a correção das horas;

  • Caso não resolva: procure um advogado trabalhista para analisar seu caso.

Se você se encontra na segunda situação, conte com o escritório Marcos Roberto Dias para te ajudar a calcular o valor de hora extra e correr atrás dos seus direitos! Saiba mais sobre o escritório aqui!

Direitos trabalhistas dos colaboradores PNE

Por lei, todas as empresas privadas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2% a 5% do total de vagas para beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de necessidades especiais. Apesar desse decreto estar em vigor há mais de 25 anos, no entanto, a presença dessas pessoas no mercado de trabalho ainda é rodeada de preconceitos. Neste post, listamos alguns dos principais direitos trabalhistas dos colaboradores PNE. Confira!

Quem são eles?

De acordo com os decretos 3.298/99 e 5.296/04 presentes na Constituição Federal, deficiência é a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função fisiológica, anatômica ou psicológica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Eles determinam que sejam reconhecidos os seguintes casos:

Deficiência física;

Deficiência auditiva (parcial, total ou bilateral);

Deficiência visual;

Deficiência mental;

E deficiência múltipla, que é a associação de duas ou mais deficiências.

Direitos trabalhistas dos colaboradores PNE

De acordo com o artigo 93 da lei 8.213, de 1991, a empresa que estiver 100 ou mais empregados deve preencher, obrigatoriamente, uma parte dos cargos com beneficiários reabilitados ou portadores de deficiência em diferentes proporções:

De 100 a 200 empregados, o mínimo estabelecido são 2%;

De 201 a 500 empregados, 3%;

De 501 a 1000 empregados, 4%;

E a partir de 1001 colaboradores, 5% dos cargos.

Em concursos públicos, é assegurado pela lei 8.112/90, no artigo 5, parágrafo 2, a reserva mínima de 5% e a máxima de 20% do total de vagas disponibilizadas no edital. Para o candidato PNE, esse direito se aplica às atribuições que sejam compatíveis com a sua deficiência, sob comprovação legal.

Na legislação brasileira há outros direitos trabalhistas previstos para os empregados portadores de necessidades especiais. Confira alguns deles:

Adaptações

É direito do colaborador PNE ter tarefas e rotinas adequadas às suas deficiências, além de ter equipamentos, dependências e todo o ambiente de trabalho adaptado às suas necessidades e limitações. Caso o local não cumpra esses requisitos, deverá ser adaptado de forma a receber adequadamente o empregado PNE.

Igualdade salarial

Um profissional com deficiência tem os mesmos direitos e deveres que qualquer empregado sem necessidades especiais. Isso quer dizer que desde que a função exercida seja compatível com a dos outros trabalhadores de uma mesma empresa, o salário a ser pago para o empregado portador de necessidades especiais também deve ser o mesmo. Qualquer diferenciação feita pode ser caracterizada como tratamento discriminatório.

Jornada especial de trabalho

Dependendo do grau de deficiência do trabalhador, a jornada de trabalho pode ser reduzida ou flexibilizada na mesma proporção do salário. O empregado que necessitar de acompanhamento médico regular, por exemplo, deve ter um horário estabelecido para se ausentar da empresa. A sua remuneração, no entanto, será compatível com as horas efetivamente trabalhadas.

Estabilidade

Não há previsibilidade legal de estabilidade para trabalhadores com deficiência. Entretanto, o empregado com necessidades especiais contratado por tempo indeterminado não pode ser dispensado sem justa causa. Caso haja uma justificativa é preciso contratar previamente um substituto em condições semelhantes, caso o número de colaboradores PNE fique abaixo do percentual mínimo estabelecido por lei. O contrato por tempo determinado, por sua vez, não pode ter duração inferior a 90 dias.

Esses são alguns dos principais direitos trabalhistas dos colaboradores PNE. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte II

O valor da rescisão trabalhista depende de uma série de fatores a serem observados tanto pelo empregado quanto pelo empregador. No primeiro post desta série, tomamos como base o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e alguns pontos importantes para o cálculo da rescisão. No segundo e último post, você conhecerá quais outras verbas rescisórias podem compor esse montante. Confira:

Rescisão trabalhista: Aviso prévio

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho. Ele é feito por uma das partes que deseja encerrá-lo sem justa causa. Essa comunicação deve ser feita com antecedência como manda a lei, por isso tem esse nome.

De acordo com a lei 12.506/11, o empregador que desejar demitir o empregado que trabalha há menos de um ano na empresa deve avisá-lo 30 dias antes da rescisão do contrato. Já para empregados que trabalham há mais de doze meses na empresa, são acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado. Desde que o prazo total não ultrapasse 90 dias. Esse período pode ser indenizado, ou seja, o empregador pode desligar imediatamente o empregado e pagar a ele a parcela correspondente ao período. O empregado também pode pedir demissão de imediato e ter o valor relativo ao período descontado da rescisão.

O aviso prévio deve ser calculado em caso de dispensa sem justa causa. Também em dispensa indireta, culpa recíproca e término do contrato de experiência por iniciativa do empregador. O valor deve corresponder a soma dos 30 dias de período mínimo. Mais os 3 dias acrescidos por ano de serviço.

A partir daí, o cálculo é feito por meio da divisão do salário por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

13º salário

De acordo com a lei 9.011/95, a gratificação anual natalina também conhecida como décimo terceiro salário, deve ser concedida ao empregado de forma proporcional aos meses trabalhados. Dessa forma, mesmo após a rescisão do contrato, o trabalhador tem direito a receber esse valor, mesmo que proporcional. Exceto os que foram dispensados por justa causa, empregados de todos os tipos de contrato trabalhista têm direito a receber esse benefício após a rescisão.

Para o cálculo, divide-se a remuneração mensal recebida por 12 e multiplica-se pelo número de meses trabalhados. O período superior a 15 dias de serviço prestado é considerado um mês inteiro. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

Férias

A cada doze meses de vigência do contrato trabalhista, o empregado tem direito a 30 dias de descanso. Esse período de férias deve ser remunerado com o acréscimo de pelo menos um terço de salário a mais que o salário normal.

Se o trabalhador tiver completado um ano na empresa, mas ainda não tiver gozado o período de férias, deve receber o valor correspondente. Se não tiver completado um ano na empresa, ele deve receber o valor proporcional (remuneração mensal recebida dividida por 12 e multiplicada pelo número de meses inteiros trabalhados, com acréscimo de 1/3 ao valor final). E se tiver completado um ano mais o período fracionário, deve receber a soma dos dois cálculos. Caso haja dois períodos completos sem gozo, a empresa deve pagar o segundo de forma dobrada.

FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)

O valor de 8% sobre a remuneração mensal do trabalhador deve ser depositado mensalmente durante toda a vigência do contrato. Ao término desse período, o empregado deve conferir se o valor depositado corresponde aos meses trabalhados.

A indenização de 40% sobre todo o montante já depositado pela empresa deve ser paga pelo empregador nos mesmos casos em que é permitido o saque da conta vinculada. Com a diferença que em caso de culpa recíproca a indenização é de 20%.

Essas são as outras verbas rescisórias que entram no cálculo da rescisão trabalhista. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte I

Um contrato de trabalho sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser encerrado por escolha do empregador ou do empregado, ou então pelo fim do prazo predeterminado. É muito comum o trabalhador ter dúvidas sobre os direitos trabalhistas. Também sobre o valor final a receber referente à rescisão, já que esse cálculo depende de alguns fatores. Por isso, preparamos dois posts para ensinar você a fazer a conta final da rescisão trabalhista. Confira a primeira parte!

A CLT, em seu artigo 477, fala sobre alguns direitos do trabalhador em caso de rescisão do contrato trabalhista de tempo indeterminado. O prazo para pagamento da quitação é de um dia útil após o término do contrato em que houve aviso prévio. Em caso de ausência do aviso prévio, de indenização ou dispensa do seu cumprimento, o prazo é de até 10 dias corridos a partir da data de notificação da demissão. O valor a ser recebido, porém, varia de acordo com alguns fatores. São eles:

Contrato de trabalho

A grande maioria dos contratos de trabalho é dividida de acordo com a duração, que pode ser determinada ou indeterminada. Esse é o primeiro ponto que deve ser considerado para que se faça o cálculo correto do valor a ser recebido pelo empregado após a rescisão.

O trabalhador que é contratado por tempo determinado não tem direito de receber o aviso prévio e nem a multa de 40% sobre o depósito do FGTS. Tanto ele quanto o empregador já sabiam do encerramento do contrato desde o seu início.

Além disso, a razão que culminou no término do contrato trabalhista de duração indeterminada também é fundamental para definir os valores a serem recebidos. Isso porque a modalidade da demissão tem diferentes efeitos sobre os direitos trabalhistas previstos. A demissão desse tipo contratual pode ser através de:

– Pedido de demissão;

– Dispensa sem justa causa;

– Dispensa com justa causa;

– Término do contrato de experiência;

– Dispensa direta;

– Culpa recíproca.

Base de cálculo da rescisão trabalhista

O artigo 477 da CLT garante que a indenização recebida pelo empregado ao término do contrato de trabalho deve ser paga na base da maior remuneração que ele tenha recebido na mesma empresa. É válido ressaltar que a remuneração é composta pelo salário-base, representado pela contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador à empresa. Isso somado a todas as outras verbas que podem fazer parte do contrato vigente, como horas extras, adicional noturno. Também adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, comissões e gorjetas.

Saldo de salário

Quando o empregado tem o contrato encerrado antes do fim do mês, ele tem o direito de receber o valor referente aos dias trabalhados, ou seja, saldo de salário. Esse valor deve ser pago independentemente da natureza e da modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

O saldo de salário é calculado pela remuneração mensal dividida por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados.

Esse foi o primeiro dos dois posts sobre o cálculo da rescisão trabalhista. Não deixe de conferir a continuação. Ficou com alguma dúvida até aqui? Comente abaixo.

Vendedor: Quais os tipos de salário?

A forma de remunerar os vendedores varia bastante de uma empresa para outra. Muitos estabelecimentos veem esses pagamentos como gastos, enquanto outros os consideram como um incentivo que pode ser muito rentável a curto, médio e longo prazo. Fato é que, independentemente do ramo e do objetivo estratégico da empresa, ter um setor comercial motivado é essencial para trazer resultados positivos. Neste post, você conhecerá os três tipos mais comuns de salário para os vendedores. Confira:

Salário fixo

O tipo de salário fixo, como o próprio nome diz, é composto apenas pela remuneração mensal fixa do vendedor, excluindo qualquer ganho referente à produtividade. A grande vantagem desse modelo é que o trabalhador pode dedicar um tempo maior ao atendimento dos clientes e ao pós-venda, oferecendo um serviço de qualidade superior sem ter que se preocupar com metas e renda. Em períodos comerciais fracos, a renda mensal permanece inalterada. Em contrapartida, esse plano pode facilitar a criação de uma zona de conforto entre os vendedores, por não incentivá-los a se esforçarem para aumentar os resultados.

Salário variável

O modelo de remuneração variável é muito aplicado a profissionais autônomos, como os representantes comerciais. Isso porque não há salário fixo e o trabalhador recebe apenas uma comissão sobre as vendas realizadas.

Esse modelo funciona muito bem para empresas que vendem produtos de valor alto e com pouca saída. Para essas companhias é melhor ter representantes comerciais que recebem uma comissão superior ao realizarem vendas do que manter vendedores fixos que fecham poucos negócios.

A relação do empregador com esse vendedor, no entanto, deve ser diferente. Isso porque um trabalhador autônomo não possui vínculo empregatício com a empresa, então não pode ser obrigado a cumprir horários e metas, comparecer ao estabelecimento em datas fixas, ter exclusividade ou usar uniforme.

Salário misto

O funcionamento deste salário reúne características dos dois tipos anteriores. Os vendedores, que são trabalhadores da empresa, têm a remuneração composta pelo salário fixo acrescido de uma comissão sobre cada venda efetuada no período mensal.

A grande vantagem é que esse plano incentiva os empregados a maximizar o volume total de vendas. Isso gera lucro para a empresa e renda para os vendedores. Por outro lado, grandes variações no volume de vendas têm impacto direto nos ganhos mensais. Uma crise econômica, por exemplo, que diminui o poder de compra do consumidor, afeta diretamente os empregados. Eles recebem remunerações menores por conta da queda no volume das comissões.

Outro desafio para a empresa que adota esse modelo de remuneração é a composição porcentual entre o pagamento fixo e a comissão sobre as vendas. Comissões muito altas e salários fixos baixos podem ser um problema em épocas de vendas em baixa. Já salários fixos altos e comissões baixas podem deixar os empregados acomodados. O ideal é que 70% da renda do vendedor seja constituída de comissões. Os outros 30% representados pelo salário fixo.

A forma de composição da remuneração dos vendedores depende do tamanho e do ramo da empresa. Também do seu objetivo comercial. O tipo do produto e o perfil de mercado também devem ser considerados. Dessa forma, tanto o empregador quanto o empregado vão ser beneficiados. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Qual o direito trabalhista do jovem aprendiz?

Você sabe o que é um jovem aprendiz? Quais são as suas obrigações e principalmente os seus benefícios? Atualmente é muito comum encontrar esse tipo de colaborador dentro das empresas. Apesar disso, dúvidas sobre direitos trabalhistas são constantes em várias questões. Para esclarecê-las, neste post, falaremos mais sobre esse assunto. Confira! 

Jovem Aprendiz

Todo cidadão, maior de 14 anos e menor de 24, pode ser um jovem aprendiz. Para os portadores de deficiência não há um limite de idade. Além da faixa etária, o jovem deve estar inscrito em curso ou programa de aprendizagem desenvolvido por instituições de aprendizagem. Se o aluno ainda não tiver concluído o ensino fundamental, também precisa estar matriculado e com frequência em dia na escola.

O contrato de aprendiz jovem tem vigência máxima de dois anos. Como ele passa todo o tempo de trabalho convivendo com as tarefas exercidas na empresa, muitas vezes é efetivado ao final desse período. Apesar disso, não é uma obrigação do empregador garantir a continuidade do colaborador nessa condição.

Direitos trabalhistas do jovem aprendiz

Apesar de ser empregado com um contrato específico, o jovem aprendiz também possui direitos trabalhistas estabelecidos pela lei. São eles:

– Jornada de trabalho de 6 horas (quando o jovem aprendiz já completou o ensino fundamental pode ser estendida a um máximo de 8 horas, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica);

– Pagamento base de um salário mínimo proporcional às horas de trabalho;

– Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

– Seguro-desemprego;

– Férias remuneradas + 1/3 (coincidindo com o período escolar);

– 13º Salário;

– FGTS;

– Formação técnico-profissional (caracterizada por atividades teóricas e práticas);

– Continuidade no deposito de FGTS em caso de afastamento para servir ao exército.

O jovem aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas que os demais empregados celetistas em casos de rescisão. Isso inclui: proporcional ao décimo terceiro, férias proporcionais e adicional (1/3), proporcional aos dias trabalhados, multa de 40% sobre os depósitos realizados na conta do FGTS, entre outros.

O jovem é proibido de trabalhar no período considerado noturno, entre 22h e 5h. Ele poderá assinar os recibos de pagamento, porém, a rescisão do contrato só pode ser assinada pelos pais e/ou responsáveis legais.

Jovem aprendiz gestante

A jovem aprendiz gestante também possui direitos trabalhistas. É garantida a estabilidade a partir da data em que a gravidez for confirmada. Além disso, após o parto, a trabalhadora possui 5 meses de estabilidade. Essa regra só não vale para os casos de demissão por justa causa.

Obrigações da empresa

O jovem aprendiz é contratado para desenvolver funções que demandem formação profissional. Dessa forma, a empresa é obrigada a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI,SENAI,SENAC,etc) um número de aprendizes entre 5% a 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento.

A empresa também é obrigada a disponibilizar ao jovem aprendiz o tempo necessário para a frequência às aulas. Horas extras só podem ser realizadas em casos excepcionais, quando por motivo de força maior é imprescindível o trabalho do jovem aprendiz para o funcionamento normal do estabelecimento. 

Esses são os direitos trabalhistas do jovem aprendiz. Toda empresa que conta com esse tipo de empregado, deve respeitar e colocar em prática todos eles. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Deixe o seu comentário abaixo.

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