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Demissão

Demissão na nova lei trabalhista: esclareça-se!

A rescisão de contrato é uma situação que desde sempre gera dúvidas nos trabalhadores. Agora isso é ainda mais complicado, pois diante da reforma de 2017, a demissão na nova lei trabalhista sofreu mudanças relevantes. Você sabe o que mudou e como isso te afeta? Veja a seguir algumas das principais questões para ficar atento!

Há uma nova motivação para justa causa

Dentre as motivações que já existiam para demissão por justa causa, reguladas pelo art. 482 da CLT, foi incluída a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, se a ocorrência for resultado de conduta dolosa do empregado.

Essa é uma mudança que afeta mais profissionais que precisam de habilitação específica para atuar, como motoristas, médicos, advogados e afins. Se este não é o seu caso, não há com o que se preocupar. Isto é, a empresa não pode te demitir por justa causa com base nisso a partir de sua própria interpretação da lei.

A demissão na nova lei trabalhista não precisa ser homologada no sindicato

Antes da reforma trabalhista de 2017, o art.477 da CLT determinava que as rescisões contratuais deveriam ser homologadas no sindicato de referência. As transformações na lei extinguiram essa obrigatoriedade.

Portanto, a demissão na nova lei trabalhista pode ser negociada entre empregador e empregado e homologada diretamente na Justiça do Trabalho. Nesse contexto, deve constar a anotação da rescisão na carteira de trabalho e providenciar a comunicação aos órgãos competentes para viabilizar a multa do FGTS e pedido do seguro desemprego pelo empregado.

Demissão coletiva não precisa mais ser autorizada

As demissões coletivas, geralmente realizadas por alguma questão gerencial da empresa, antes precisavam ser autorizadas pelo sindicato, por convenção ou acordo coletivo. Agora não é mais necessário.

PVD inviabiliza ação trabalhista por parte do empregado

A demissão na nova lei trabalhista por PDV (Plano de Demissão Voluntária), garante ao empregador quitação irrevogável dos direitos relacionados à relação de trabalho. Dessa maneira, mesmo que o empregado verifique, após aderir a esse tipo de demissão, que seus direitos foram negligenciados, não poderá entrar com uma ação trabalhista.

Regulamentação da demissão por acordo

Certamente a mudança mais popular e relevante para qualquer trabalhador é a possibilidade de demissão consensual, decorrente da inclusão do art. 484-A da CLT. Antes dessa regulamentação, a demissão por acordo acontecia informalmente, o que é uma infração legal.

Agora ela pode ocorrer dentro da lei. Quando empregado e empregador concordam sobre a demissão, o trabalhador passa a ter alguns direitos que caso pedisse demissão não teria, mas que são diferentes de quando ele é demitido. Eles são:

– Metade de indenização do aviso prévio, isto é, correspondente a 15 dias;

– Metade da multa rescisória sobre o saldo de FGTS (20%);

– Saque de até 80% do FGTS.

Fora isso, todos os demais direitos, como saldo de férias somados a 1/3, 13º salário e afins, deverão ser recebidos pelo empregado integralmente. Na demissão por acordo, o colaborador não tem direito a solicitar o seguro desemprego.

É fundamental que o trabalhador fique atento às mudanças na demissão na nova lei trabalhista, de modo a não ser confundido ou negligenciado quanto aos seus direitos nos diferentes contextos de demissão e evitar que acabe entrando com uma ação trabalhista inviável quando não houver a violação dos seus direitos.

Por isso, continue se atualizando: siga o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

A empresa pode demitir funcionário doente?

A dúvida se uma empresa pode demitir funcionário doente surge, principalmente, nas situações em que um trabalhador descobre que tem uma doença mais complicada. Pelo fato de que sua condição de saúde poderá gerar limitações e exigir cuidados especiais, o risco de perder o emprego é um dos primeiros medos.

Nesse contexto, ocorre até mesmo que o empregado considere esconder o caso da empresa. Contudo, a realidade é que essa atitude não ajudaria em nada. Em situações como essa, o primeiro passo é se informar. A seguir vamos trazer alguns esclarecimentos sobre o assunto.

Uma empresa pode demitir funcionário doente?

Vamos começar respondendo a pergunta: não. Uma empresa não pode demitir funcionário doente que se encontra apto para o trabalho. Esse ato configuraria em dispensa discriminatória, contra a qual o trabalhador é protegido por lei.

Porém, é fato que, se o empregador realizar uma demissão nesse contexto, não irá assumir que a motivação foi a doença. Ainda assim, se não houver comprovadamente justa causa, o trabalhador poderá recorrer, recuperar o emprego e até ser indenizado por dano moral.

A legislação entende que, em situações como essa, o empregado deve ser protegido, inclusive por ser um dos momentos em que mais irá precisar do emprego. Em contrapartida, é importante pensar, também, em outras questões que envolvem a nova condição do trabalhador nesse contexto.

A negociação das condições de trabalho com a empresa é fundamental para o funcionário doente

Agora que você sabe a resposta para a pergunta sobre se a empresa pode demitir funcionário doente, existe outro ponto importante. Obviamente a rotina laboral do trabalhador que precisará de cuidados especiais por sua condição de saúde não poderá ser a mesma.

Diante disso, é necessário que o empregado tenha um diálogo transparente com o empregador sobre sua situação. É incabível que o trabalho, nesse contexto, seja motivo de preocupação ou agravamento do caso. Tenha certeza de que a empresa também não deseja isso.

A partir de uma conversa honesta e estabelecimento de acordos, é possível fazer com que a situação seja favorável para as duas partes. Deve-se procurar negociar os horários e condições de trabalho conforme o necessário, informar e planejar faltas relacionadas ao tratamento, ficar atento aos atestados e outras questões semelhantes. 

Entretanto, o fato de saber que a resposta para a dúvida se a empresa pode demitir funcionário doente é não, jamais deve abrir espaço para um descompromisso com a empresa. Abusos da parte do empregado por sua situação, que não digam respeito à doença, poderão gerar complicações.

A lei garante a sua proteção para que possa priorizar a saúde e o bem-estar, mas o compromisso e as obrigações com a empresa continuam. Dessa maneira, em situações como essa, é preciso ser honesto, demonstrar esforço e interesse em exercer a função com o máximo de qualidade.

Sobre o assunto, é importante saber também que nas situações em que o funcionário não estiver apto ao trabalho, a aposentadoria deverá ser providenciada. Esperamos ter esclarecido suas dúvidas sobre o assunto.

Para maiores esclarecimentos e buscas por orientação em questões trabalhistas, visite as redes sociais do Escritório Marcos Roberto Dias!

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte II

O valor da rescisão trabalhista depende de uma série de fatores a serem observados tanto pelo empregado quanto pelo empregador. No primeiro post desta série, tomamos como base o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e alguns pontos importantes para o cálculo da rescisão. No segundo e último post, você conhecerá quais outras verbas rescisórias podem compor esse montante. Confira:

Rescisão trabalhista: Aviso prévio

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho. Ele é feito por uma das partes que deseja encerrá-lo sem justa causa. Essa comunicação deve ser feita com antecedência como manda a lei, por isso tem esse nome.

De acordo com a lei 12.506/11, o empregador que desejar demitir o empregado que trabalha há menos de um ano na empresa deve avisá-lo 30 dias antes da rescisão do contrato. Já para empregados que trabalham há mais de doze meses na empresa, são acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado. Desde que o prazo total não ultrapasse 90 dias. Esse período pode ser indenizado, ou seja, o empregador pode desligar imediatamente o empregado e pagar a ele a parcela correspondente ao período. O empregado também pode pedir demissão de imediato e ter o valor relativo ao período descontado da rescisão.

O aviso prévio deve ser calculado em caso de dispensa sem justa causa. Também em dispensa indireta, culpa recíproca e término do contrato de experiência por iniciativa do empregador. O valor deve corresponder a soma dos 30 dias de período mínimo. Mais os 3 dias acrescidos por ano de serviço.

A partir daí, o cálculo é feito por meio da divisão do salário por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

13º salário

De acordo com a lei 9.011/95, a gratificação anual natalina também conhecida como décimo terceiro salário, deve ser concedida ao empregado de forma proporcional aos meses trabalhados. Dessa forma, mesmo após a rescisão do contrato, o trabalhador tem direito a receber esse valor, mesmo que proporcional. Exceto os que foram dispensados por justa causa, empregados de todos os tipos de contrato trabalhista têm direito a receber esse benefício após a rescisão.

Para o cálculo, divide-se a remuneração mensal recebida por 12 e multiplica-se pelo número de meses trabalhados. O período superior a 15 dias de serviço prestado é considerado um mês inteiro. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

Férias

A cada doze meses de vigência do contrato trabalhista, o empregado tem direito a 30 dias de descanso. Esse período de férias deve ser remunerado com o acréscimo de pelo menos um terço de salário a mais que o salário normal.

Se o trabalhador tiver completado um ano na empresa, mas ainda não tiver gozado o período de férias, deve receber o valor correspondente. Se não tiver completado um ano na empresa, ele deve receber o valor proporcional (remuneração mensal recebida dividida por 12 e multiplicada pelo número de meses inteiros trabalhados, com acréscimo de 1/3 ao valor final). E se tiver completado um ano mais o período fracionário, deve receber a soma dos dois cálculos. Caso haja dois períodos completos sem gozo, a empresa deve pagar o segundo de forma dobrada.

FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)

O valor de 8% sobre a remuneração mensal do trabalhador deve ser depositado mensalmente durante toda a vigência do contrato. Ao término desse período, o empregado deve conferir se o valor depositado corresponde aos meses trabalhados.

A indenização de 40% sobre todo o montante já depositado pela empresa deve ser paga pelo empregador nos mesmos casos em que é permitido o saque da conta vinculada. Com a diferença que em caso de culpa recíproca a indenização é de 20%.

Essas são as outras verbas rescisórias que entram no cálculo da rescisão trabalhista. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte I

Um contrato de trabalho sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser encerrado por escolha do empregador ou do empregado, ou então pelo fim do prazo predeterminado. É muito comum o trabalhador ter dúvidas sobre os direitos trabalhistas. Também sobre o valor final a receber referente à rescisão, já que esse cálculo depende de alguns fatores. Por isso, preparamos dois posts para ensinar você a fazer a conta final da rescisão trabalhista. Confira a primeira parte!

A CLT, em seu artigo 477, fala sobre alguns direitos do trabalhador em caso de rescisão do contrato trabalhista de tempo indeterminado. O prazo para pagamento da quitação é de um dia útil após o término do contrato em que houve aviso prévio. Em caso de ausência do aviso prévio, de indenização ou dispensa do seu cumprimento, o prazo é de até 10 dias corridos a partir da data de notificação da demissão. O valor a ser recebido, porém, varia de acordo com alguns fatores. São eles:

Contrato de trabalho

A grande maioria dos contratos de trabalho é dividida de acordo com a duração, que pode ser determinada ou indeterminada. Esse é o primeiro ponto que deve ser considerado para que se faça o cálculo correto do valor a ser recebido pelo empregado após a rescisão.

O trabalhador que é contratado por tempo determinado não tem direito de receber o aviso prévio e nem a multa de 40% sobre o depósito do FGTS. Tanto ele quanto o empregador já sabiam do encerramento do contrato desde o seu início.

Além disso, a razão que culminou no término do contrato trabalhista de duração indeterminada também é fundamental para definir os valores a serem recebidos. Isso porque a modalidade da demissão tem diferentes efeitos sobre os direitos trabalhistas previstos. A demissão desse tipo contratual pode ser através de:

– Pedido de demissão;

– Dispensa sem justa causa;

– Dispensa com justa causa;

– Término do contrato de experiência;

– Dispensa direta;

– Culpa recíproca.

Base de cálculo da rescisão trabalhista

O artigo 477 da CLT garante que a indenização recebida pelo empregado ao término do contrato de trabalho deve ser paga na base da maior remuneração que ele tenha recebido na mesma empresa. É válido ressaltar que a remuneração é composta pelo salário-base, representado pela contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador à empresa. Isso somado a todas as outras verbas que podem fazer parte do contrato vigente, como horas extras, adicional noturno. Também adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, comissões e gorjetas.

Saldo de salário

Quando o empregado tem o contrato encerrado antes do fim do mês, ele tem o direito de receber o valor referente aos dias trabalhados, ou seja, saldo de salário. Esse valor deve ser pago independentemente da natureza e da modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

O saldo de salário é calculado pela remuneração mensal dividida por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados.

Esse foi o primeiro dos dois posts sobre o cálculo da rescisão trabalhista. Não deixe de conferir a continuação. Ficou com alguma dúvida até aqui? Comente abaixo.

Salário: Conheça todos os tipos de pagamento

O cálculo e o pagamento do salário de um empregado podem ser feitos de várias maneiras pelo empregador, desde que estabelecido em contrato. Você sabe quais são os tipos e meios de pagamento? Neste post, vamos falar sobre os tipos mais comuns deles. Confira:

Salário por unidade de tempo

Nesta modalidade, o pagamento é fixo e tem relação apenas com o tempo em que o empregado trabalhou ou permaneceu à disposição da empresa. Esse tempo pode ser de uma hora, um dia, uma semana, uma quinzena ou um mês. A quantidade ou a qualidade da produção não tem importância primária.

Salário por unidade de obra

Este salário é caracterizado pela relação entre o valor a ser pago pelo empregador e o resultado do trabalho realizado pelo empregado. Dessa forma, há um valor fixo para cada unidade de obra (serviço realizado ou peça produzida). Porém o salário final vai variar de acordo com o número de unidades alcançado pelo trabalhador ao final do período combinado. O tempo utilizado para a realização do trabalho não tem importância primária. Um exemplo dessa modalidade são os vendedores comissionados. Outro exemplo são os pedreiros que cobram por metro quadrado de construção.

A redução do trabalho por parte do empregador para que isso afete o salário final do empregado, garante o direito de rescisão do contrato de trabalho por justa causa por parte do trabalhador. Essa garantia está escrita no artigo 483 da CLT.

Salário por tarefa

O salário por tarefa é basicamente uma junção das duas formas anteriores. Nele, o empregado é pago em consideração ao tempo em que trabalhou ou permaneceu à disposição do empregador, mas com a obrigação de produzir um resultado mínimo. Ao alcançar essa “meta” mínima, o empregado pode ser dispensado antes mesmo do fim do expediente. Existe ainda a possibilidade de ganhar um acréscimo do preço da tarefa.

De acordo com o parágrafo 2 do artigo 142 da CLT, “Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias”. Vale ressaltar também que o artigo 7º da Constituição Federal garante que o salário nunca seja inferior ao mínimo para os que recebem remuneração variável.

Já os meios de pagamento do salário também têm 3 variações. Vamos a elas:

Pagamento em dinheiro


Essa é a forma normal de pagamento, estabelecida pela CLT. Ele deve ser feito na moeda corrente de país. Uma moeda estrangeira pode, porém, servir como base de cálculo para a conversão na moeda nacional, desde que seja feita no ato do pagamento. O pagamento em dinheiro também é a única forma permitida no caso de o trabalhador seja analfabeto.

Pagamento em cheque ou depósito bancário

O Ministério do Trabalho, desde 1984, autoriza que o pagamento dos salários e a remuneração das férias sejam feitos através de conta bancária. Para isso acontecer, porém, é necessário que a empresa esteja situada em perímetro urbano. Também que a conta tenha sido aberta para esse fim no nome de cada empregado e que tenha consentimento deste. O pagamento em cheque também é permitido, mas só pode ser feito pelo empregador diretamente em favor do empregado.

O empregador deve assegurar ao empregado horário e transporte adequados para que ele desconte o cheque. Além de condições que impeçam qualquer atraso no recebimento.

Pagamento em utilidades

O artigo 458 da CLT estabelece que “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. De forma alguma, porém, esse pagamento deve ser com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Essas são as formas e os meios de pagamento salarial mais comuns. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Direitos do trabalhador: Descontos no salário – Parte II

Você sabia que alguns descontos no salário são permitidos pela lei? Se a sua resposta é não, confira o primeiro post dessa série para começar a entender melhor sobre esse assunto. Muitas pessoas ficam com dúvidas ao conferir o contracheque, mas o que nem todos sabem é que existem descontos permitidos e outros não. Neste post, apresentaremos outras deduções permitidas e os direitos do trabalhador. Confira!

O que pode ser descontado de acordo com os direitos do trabalhador?

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT – em seu artigo 462, prevê quais os descontos podem ser aplicados ao salário do trabalhador. De acordo com o texto, são:

– Adiantamentos;

– Os previstos em lei;

– Os previstos em convenções coletivas;

– Ressarcimento de danos causados pelo empregado ao empregador.

Nos casos de adiantamento, a CLT permite que o desconto seja feito pelo empregador ao pagar o salário. Os descontos não podem ser diferentes dos valores adiantados.

Descontos previstos na lei

A seguir, continuamos a listagem com mais descontos previstos pela lei e de acordo com os direitos do trabalhador.

Taxa assistencial

Também conhecida como contribuição negociável, ela é estabelecida pelas assembleias dos sindicatos. Nelas, os trabalhadores devem aprovar os percentuais ou os valores que serão descontados, assim como as datas do desconto. Os valores coletados são utilizados para o fortalecimento dos sindicatos para exercer os trabalhos em favor dos colaboradores.

Pagamento de multa criminal

Esse desconto pode ser efetuado, porém, existem alguns critérios que o empregador deve seguir para efetivá-lo. Segundo o artigo 462 da CLT, o trabalhador que causa algum tipo de dano para a empresa pode ser descontado por isso. Porém, quanto ao pagamento de multas criminais, é preciso que o empregado tenha agido com intenção ou que haja ajuste expresso no contrato de trabalho. Multas de trânsito, por exemplo, para serem descontadas é preciso ter provas que justifiquem a culpa do empregado.

Custos judiciais

De acordo com o artigo 789 da CLT, alguns custos judiciais podem ser descontados do salário do trabalhador. Os valores incidirão à base de 2%, sendo o mínimo de R$10,64. São eles:

– Nos dissídios (conflitos trabalhistas levados ao tribunal) individuais ou coletivos;

– Nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho;

– Nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista.

Os valores serão pagos após a decisão do juiz. Em caso de recurso, eles devem ser quitados dentro do prazo recursal. Quando houver acordo, os valores serão divididos em partes iguais entre o empregador e o empregado. O cálculo será feito perante os seguintes casos:

– Quando houver acordo ou condenação, sobre o respectivo valor;

– Quando houver extinção do processo, sem julgamento do mérito ou julgado improcedente o pedido, sobre o valor da causa;

–  No caso de procedência do pedido formulado em ação declaratória e em ação constitutiva, sobre o valor da causa;

– Quando o valor for indeterminado, sobre o que o juiz fixar.

Retenção do aviso prévio

Os empregadores têm direito de aplicar descontos para empregados em situação de aviso prévio. De acordo com o artigo 487, §2 da CLT, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Para não sofrer os descontos, deve-se cumprir os prazos do aviso prévio de acordo com os direitos do trabalhador.

Esses são alguns descontos permitidos pela lei. Não deixe de conferir o primeiro post sobre esse assunto. Em breve publicaremos a terceira e última parte dessa série. Ficou com alguma dúvida? Deixe o seu comentário abaixo.

Empresa e internet: Tipo de uso e cuidados

Praticamente todas as empresas atualmente fazem o uso da internet em seu ambiente de trabalho. Sistemas, programas, divulgação de produtos e serviços, contato com clientes, fechamento de negócios, o mundo virtual atua em diversas atividades de uma companhia e, em muitos casos, é indispensável para o bom funcionamento dos serviços prestados.

Os colaboradores devem usar essa tecnologia com responsabilidade e ter atenção redobrada ao falar da empresa  em suas páginas pessoais. O Facebook, WhatsApp, Twitter e outros, podem acabar se tornando grandes vilões, dependendo do conteúdo postado pelo empregado. Outra preocupação são os dados e informações internas da empresa. A sua divulgação pode ser algo grave e existe lei prevista pelo Código Penal sobre a sua propagação.

Mau uso

Em diversos casos, empregados que são demitidos por justa causa devido o mau uso da internet no ambiente de trabalho. A Consolidação das Leis Trabalhistas, CLT, em seu artigo 482, Decreto de Lei 5452/43, apresenta motivos que ocasionam o desligamento. Violação de segredos da empresa, ato de indisciplina ou insubordinação, ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, dentre outros, podem ser motivos de punição.

Deve-se ter cuidado com os tipos de sites que são acessados no ambiente de trabalho, pois dependendo do conteúdo pode ser considerado uma falta grave. Muitas empresas não proíbem o envio de mensagens pessoais pelo e-mail corporativo, mas é preciso cuidado com o conteúdo enviado. Mensagens que vão contra os princípios da empresa ou alguns tipos de respostas podem ocasionar a demissão por justa causa. O e-mail corporativo é uma ferramenta de trabalho e é preciso ter cuidado ao usá-lo.

Em muitos casos o tipo de utilização da internet dentro da empresa é especificado no contrato de trabalho. Ele é assinado pelo empregado no início de suas atividades e também no regimento interno da empresa. Outra cláusula comum é o uso do smartphone ou celular nas dependências da empresa nos horários de trabalho. Leia atentamente as regras para evitar problemas futuros.

Redes sociais

Existem muitos empregados que estão insatisfeitos com a empresa em que trabalham e usam as redes sociais pessoais para demonstrar isso e acabam ultrapassando a linha do bom senso. Dependendo do ato praticado pelo empregado nas redes sociais contra o empregador pode gerar uma justa causa. Os motivos se aplicam não só para as mensagens diretas onde a empresa ou um outro colaborador é citado, mas também para as publicações indiretas onde a pessoa acredita não ser possível identificar o local ou alguma pessoa relacionada.

Essa mesma situação acontece quando alguma foto ou informação sigilosa é divulgada nas redes sociais. Essas divulgações podem ser de informações financeiras da empresa ou um novo produto que ainda não foi anunciado, por exemplo. O empregado deve ter cautela com o conteúdo em suas postagens, sabendo do enorme alcance das redes sociais deve-se refletir sobre as consequências das suas ações.

A internet é uma ótima ferramenta de trabalho e os empregados devem utilizar com responsabilidade e se adequar às regras da empresa. Você tem alguma dúvida sobre esse assunto? Nós podemos te ajudar. Deixe o seu comentário abaixo.

 

Tipos de demissão e os seus direitos

Todo trabalhador tem os seus direitos assegurados pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Essas normas se aplicam não só durante o período em que se exerce uma função na empresa. Elas também valem no momento de desligamento e até mesmo após deixar de ser empregado. Algumas dessas obrigações ainda são desconhecidas. No post de hoje vamos explicar os tipos de demissão e os direitos que uma pessoa tem ao ser demitida.

Tipos de demissão

Existem formas diferentes de desligar um empregado de uma empresa. Cada uma delas apresenta alguns benefícios diferentes que é direito do colaborador receber.

– Pedido de demissão

Quando o empregado não quer mais continuar trabalhando em um local ele pode fazer um pedido de demissão. Por ser uma iniciativa própria, o recebimento dos direitos será menor. Nesse caso a pessoa tem direito ao saldo de salários referente aos dias trabalhados do mês, férias vencidas e proporcionais; acrescidas de um terço do valor, FGTS depositado sem direito a saque e 13º salário proporcional. Quando o empregado pede demissão, o direito ao aviso prévio é da empresa, cabendo à ela dispensá-lo ou não. Em caso de não cumprimento por vontade própria, o empregado paga uma indenização à empresa.

– Justa causa

Se o empregado descumpre alguma norma, comete falta grave ou qualquer outra situação com base no artigo 482 da CLT, essa modalidade é chamada de justa causa. Nesse processo de demissão, o trabalhador tem pouco a receber e ainda não consegue alguns direitos após deixar a empresa. Nesse caso ele receberá apenas o saldo de salários com base nos dias trabalhados, férias vencidas acrescidas de um terço do valor e depósito do FGTS do mês da rescisão.

– Sem justa causa

Quando a empresa demite o empregado sem justa causa os benefícios são diferentes. Teoricamente essa demissão é feita sem o colaborador ter o conhecimento prévio, por isso algumas garantias só são asseguradas nessa modalidade. Ele recebe o aviso prévio, saldo de salários referente aos dias trabalhados, indenização de férias que não foram gozadas e proporcionais; acrescidas de um terço do valor, 13º salário proporcional aos meses trabalhados, multa de 40% em cima do saldo do FGTS, indenização adicional caso a demissão ocorra 30 dias que antecedem a data-base da categoria, direito ao seguro-desemprego e ao saque dos valores depositados no fundo de garantia.

– Rescisão Indireta

O empregado recorre a essa modalidade quando o empregador deixa de cumprir a lei ou alguma condição acordada no contrato de trabalho. Para conseguir a rescisão indireta algumas situações específicas, listadas no artigo 483 da CLT, devem acontecer. Exigência de serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato são algumas das condições presentes na lei. Um exemplo disso é o empregado ser obrigado a realizar alguma tarefa que não é compatível com a sua função ou exercer atividades que vão além da sua força física, habilidades profissionais ou técnicas. Nessa modalidade o colaborador recebe os mesmos benefícios da demissão sem justa causa.

Aviso prévio

Quando a empresa notifica o empregado ou vice-versa sobre a demissão, existe um prazo a ser cumprido até o total desligamento, nas modalidades de demissão sem justa causa e pedido de demissão. Esse tempo garante que um novo colaborador seja contratado para a função ou que o empregado consiga achar um novo trabalho. Existem dois tipos de aviso prévio que podem ser utilizados, o indenizado e o trabalhado.

No indenizado o colaborador não permanece no local de trabalho e tem o prazo máximo de 10 dias corridos para receber o pagamento das verbas rescisórias.  Já o aviso prévio trabalhado, o empregado continua efetuando as suas tarefas no local com redução de duas horas diárias da sua carga horária, durante 30 dias ou permanece com os horários normais tendo direito a faltar sete dias corridos ao final do aviso. Os pagamentos deverão ser feitos no primeiro dia útil após o término do prazo do aviso.

Essas são as modalidades de demissão existentes. Acompanhe o nosso blog e fique por dentro de mais assuntos como esse. Ficou com alguma dúvida? Deixe o seu comentário abaixo.

Conheça a Rescisão Indireta e Mude de Vida!

O mercado empresarial está em constante crescimento. As empresas buscam diariamente aumentar os lucros e ganhar mais visibilidade nos meios em que atuam. Os colaboradores são fundamentais, principalmente os que atuam na linha de frente com vendas e gerenciamento de setores. Mas, alguns acabam estagnados em funções que não proporcionam uma melhoria financeira adequada e tem a necessidade de mudar para melhorar sua vida. Selecionamos alguns direitos que ajudam o trabalhador a buscar uma nova oportunidade de crescimento pessoal e profissional.

Conhecendo os seus direitos

A empresa pode demitir um colaborador, da mesma forma que o contrário também pode ser feito. Os valores pagos em uma rescisão, para muitos é a oportunidade perfeita para mudar de vida. O aperfeiçoamento pessoal proporciona a abertura de oportunidades melhores de trabalho.  Mas como é possível “demitir a empresa”? Para esse caso existe a modalidade de finalização de contrato chamada rescisão indireta.

O colaborador recorre a essa modalidade quando o empregador deixa de cumprir a lei ou alguma condição acordada no contrato de trabalho. De acordo com a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) para conseguir a rescisão indireta algumas situações específicas, listadas no artigo 483, devem acontecer. Um exemplo disso é o colaborador ser obrigado a realizar alguma tarefa que não é compatível com a sua função ou exercer atividades que vão além da especialidade.

Quais são os benefícios?

Diferente do pedido de demissão, onde o trabalhador pede o desligamento por motivos pessoais e perde o direito à indenização e liberação do FGTS, a rescisão indireta determina que o empregador pague todas as verbas. Dessa maneira o colaborador receberá o salário correspondente aos dias trabalhados até a presente data, aviso prévio, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço do valor, décimo terceiro salário, liberação do FGTS acrescido de multa de 40% e a entrega das guias para o requerimento das parcelas de seguro-desemprego.

O colaborador pode escolher entre continuar trabalhando normalmente ou afastar-se do emprego até a decisão final da reclamação trabalhista. É importante aguardar esse tempo sem se desligar da empresa, pois o juiz pode entender que não houve nenhum motivo para a rescisão indireta.  Após a conclusão, todas as anotações devem ser feitas normalmente na carteira de trabalho do colaborador.

Indenização por danos morais

Ganhando o direito de se desligar da empresa pela rescisão indireta, o colaborador também pode entrar na justiça solicitando pagamento de indenização por danos morais. Como se trata de um pedido de ressarcimento a um dano intelectual, não existe um valor ou um cálculo previamente determinado.

O valor a receber será decidido pelo juiz perante a comprovação das causas que levaram ao ato. O colaborador precisa de testemunhas que relatem o caso sofrido. A partir do levantamento dos dados, o processo será julgado de acordo com o entendimento da causa.

Construindo novas oportunidades

Sair de um emprego é uma grande decisão na vida de uma pessoa, principalmente no atual cenário vivido no Brasil. Porém, viver infeliz com as tarefas exercidas, principalmente quando se tem vontade de mudar, pode ser pior. A rescisão indireta e a indenização por danos morais podem ser a solução para buscar novas oportunidades de carreira.

Deve-se aproveitar o dinheiro recebido para colocar em prática os motivos que fizeram realizar os pedidos processuais. Trabalhe com advogados responsáveis e competentes para realizar essa tarefa e tenha certeza que ganhará o que tem direito. Invista no que você acredita e aproveite a oportunidade gerada. Bons gestores somados a boas ideias se tornam garantia de sucesso.

Essas foram algumas dicas sobre os direitos do trabalhador que podem modificar a sua vida de uma forma positiva. Ficou alguma dúvida? Deixe o seu comentário abaixo.

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