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Direito Trabalhista

Saúde e segurança no trabalho é seu direito!

A regulamentação da saúde e segurança no trabalho existe desde a década de 70, quando as Normas Regulamentadoras foram instauradas. Contudo, o reconhecimento de sua importância e efetividade de sua aplicação é mais recente.

Geralmente, as questões relacionadas a saúde e segurança no trabalho são mais difundidas e aplicadas nas indústrias, devido ao maior risco de acidentes graves, que podem incapacitar o empregado ou mesmo resultar em sua morte.

Diante disso, muitos trabalhadores desconhecem que existem Normas Regulamentadoras específicas, que podem se aplicar aos mais diversos locais de trabalho a fim de preservar a saúde e segurança do trabalhador. A seguir vamos esclarecer sobre o assunto.

O que são as Normas Regulamentadoras?

As Normas Regulamentadoras compõem a legislação de Segurança e Medicina do trabalho, vigorando desde 22 de dezembro de 1977 e já passou por diversas alterações, adaptações e inclusões.

Atualmente existem 37 Normas, que tem como finalidade garantir que empregados e empregadores cumpram as medidas necessárias para que o ambiente de trabalho seja saudável, seguro e proporcione bem-estar.

Essas normas indicam o grau de risco a integridade do trabalhador de certas atividades e as medidas para reduzir os impactos desses riscos.

Quais são os fatores de risco à saúde e segurança no trabalho?

É provável que você já tenha ouvido falar da saúde e segurança no trabalho principalmente no que se refere a atividades industriais, como a questão do uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e afins.

Entretanto, é importante que o trabalhador tenha conhecimento que existem questões aplicáveis a diferentes ambientes laborais, mesmo aqueles que parecem isentos de riscos, como lojas, restaurantes e afins. Os fatores de risco são classificados em:

– Riscos físicos: ruído, vibração, radiação, temperaturas extremas, pressão atmosférica anormal, e afins;

– Químicos: agentes e substâncias químicas em suas mais diversas formas;

– Biológicos: vírus, bactérias, parasitas, e semelhantes;

– Ergonômicos e psicossociais: decorrem da organização e gestão do trabalho;

– Mecânicos e de Acidentes: ligados à proteção das máquinas, arranjo físico, ordem e limpeza do ambiente de trabalho.

De acordo com o grau de risco o local de trabalho pode ser classificado como insalubre e perigoso. Mas, mesmo em outros contextos, existem adequações importantes para garantir a saúde e segurança no trabalho, como ergonomia e clima organizacional adequados.

É com base nessas questões que as Normas Regulamentadoras indicam as medidas necessárias para tornar o ambiente de trabalho adequado para o trabalhador.

Sobre as Normas Regulamentadoras da saúde e segurança no trabalho

As Normas regulamentadoras referentes à segurança e medicina do trabalho devem ser obrigatoriamente observadas pelas empresas. Caso não sejam cumpridas o empregador poderá sofrer as penalidades previstas na legislação. O empregado que se recusar a cumprir medidas relacionadas a essa norma também estará cometendo uma falta.

Conhecer minimamente a existência dessas normas é importante para se aprofundar naquelas que possivelmente se aplicam ao seu local de trabalho, principalmente quando houver a percepção de que o ambiente de trabalho não está favorecendo sua saúde e segurança como trabalhador. As Normas Regulamentadoras, atualmente, são:

NR-1 – DISPOSIÇÕES GERAIS

NR-2 – INSPEÇÃO PRÉVIA

NR-3 – EMBARGO OU INTERDIÇÃO

NR-4 – SERVIÇOS ESPECIALIZADOS EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO

NR-5 – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES

NR-6 – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI

NR-7 – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL

NR-8 – EDIFICAÇÕES

NR-9 – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS

NR-10 – SEGURANÇA EM INSTALAÇÕES E SERVIÇOS EM ELETRICIDADE

NR-11 – TRANSPORTE, MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS

NR-11 – ANEXO I – REGULAMENTO TÉCNICO DE PROCEDIMENTOS PARA MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE CHAPAS DE ROCHAS ORNAMENTAIS

NR-12 – SEGURANÇA NO TRABALHO EM MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS

NR-13 – CALDEIRAS, VASOS DE PRESSÃO E TUBULAÇÕES E TANQUES METÁLICOS DE ARMAZENAMENTO

NR-14 – FORNOS

NR-15 – ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES

NR-16 – ATIVIDADES E OPERAÇÕES PERIGOSAS

NR-17 – ERGONOMIA

NR-18 – CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO

NR-19 – EXPLOSIVOS

NR-20 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO COM INFLAMÁVEIS E COMBUSTÍVEIS

NR-21 – TRABALHOS A CÉU ABERTO

NR-22 – SEGURANÇA E SAÚDE OCUPACIONAL NA MINERAÇÃO

NR-23 – PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIOS

NR-24 – CONDIÇÕES SANITÁRIAS E DE CONFORTO NOS LOCAIS DE TRABALHO

NR-25 – RESÍDUOS INDUSTRIAIS

NR-26 – SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA

NR-27 – REGISTRO PROFISSIONAL DO TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO (REVOGADA)

NR-28 – FISCALIZAÇÃO E PENALIDADES

NR-29 – NORMA REGULAMENTADORA DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO PORTUÁRIO

NR-30 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO AQUAVIÁRIO

NR-31 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO NA AGRICULTURA, PECUÁRIA SILVICULTURA, EXPLORAÇÃO FLORESTAL E AQUICULTURA

NR-32 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM SERVIÇOS DE SAÚDE

NR-33 – SEGURANÇA E SAÚDE NOS TRABALHOS EM ESPAÇOS CONFINADOS

NR-34 – CONDIÇÕES E MEIO AMBIENTE DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO, REPARAÇÃO E DESMONTE NAVAL

NR-35 – TRABALHO EM ALTURA

NR-36 – SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO EM EMPRESAS DE ABATE E PROCESSAMENTO DE CARNES E DERIVADOS

NR-37 – SEGURANÇA E SAÚDE EM PLATAFORMAS DE PETRÓLEO

Como você deve ter percebido, os próprios títulos das Normas indicam o assunto que elas abordam, de modo que não é difícil consultá-las e verificar se a empresa está adequada ao que elas determinam.

Ao identificar que uma empresa não está de acordo com o que a legislação exige quanto à saúde e segurança no trabalho, é importante buscar o diálogo com o empregador para mudar essa situação.

Caso essa tentativa não funcione, pode ser o caso de uma ação trabalhista. Se precisar de orientação para lidar com esse e outros tipos de situação relacionadas ao direito do trabalhador, conte com o Escritório Marcos Roberto Dias!

Direito adquirido trabalhista: entenda como funciona

O direito adquirido trabalhista é um tema complexo, que embora poucos trabalhadores conheçam, aparece como uma questão de discussão diante da reforma trabalhista e causa certa confusão em relação à sua interpretação. Neste artigo, vamos tentar esclarecer melhor do que se trata esse direito e como ele se aplica aos contratos de trabalho vigentes a partir da reforma.

O que é o direito adquirido trabalhista?

No Brasil, considera-se direito adquirido aquele que, preenchendo todos os requisitos legais, passa a integrar o patrimônio de um indivíduo, independentemente de ele ter sido exercido pelo seu titular. Nesse sentido, é necessário diferenciar o direito adquirido da expectativa de direito. No caso da expectativa, a pessoa em questão ainda não preenche todas as exigências legais para desfrutar do direito.

Por exemplo, uma pessoa que trabalhou por 12 meses em uma empresa, cumpriu devidamente sua carga horária e não incorreu em outras faltas relevantes, terá direito às férias de 30 dias, considerando-se este um direito adquirido. Em paralelo, um empregado que acaba de ingressar em uma empresa, tem a expectativa de usufruir desse mesmo direito, contudo, não cumpre ainda todas as condições legais para usufruir dele.

Como fica o direito adquirido diante da reforma trabalhista?

Algumas pessoas entendem de maneira equivocada a aplicação do direito adquirido trabalhista no que concerne à reforma. A verdade é que no caso dos contratos encerrados anteriormente à reforma, mantêm-se os direitos que ainda estão em andamento com base na legislação anterior. Contudo, para os novos contratos e os vigentes, aplicam-se todas as modificações pertinentes à reforma.

Há apenas um porém quanto a essa situação, que exige a diferenciação entre situações objetivas, que são aquelas previstas em lei e as situações subjetivas, que são previstas em instrumentos especiais, como é o caso dos contratos de trabalho.

Os direitos do trabalhador que eram executados apenas em detrimento da legislação, serão necessariamente alterados de acordo com as mudanças legislativas em questão, como já afirmamos. Entretanto, nas situações em que determinadas condições de trabalho e benefícios estavam previstos e consolidadas no contrato de trabalho, tais direitos deverão ser mantidos por razão de direito trabalhista adquirido.

Exemplos da aplicação do direito trabalhista adquirido após a reforma

Podemos tomar como exemplo, para ilustrar as possibilidades de aplicação do direito adquirido após a reforma trabalhista, a situação de pagamento de horas in itinere, que foi vedada pela nova legislação. No caso em que o empregador pagava pelas horas trabalhadas a contar do trajeto do empregado ao trabalho apenas em razão da legislação, esse benefício poderá ser imediatamente desconsiderado em decorrência da vigência da reforma trabalhista. Por outro lado, quando esse direito estava previsto como cláusula contratual, ele deverá ser mantido.

Outra situação relevante é no que diz respeito às gratificações de natureza financeira incorporadas a determinadas funções. Nos casos em que o empregado ocupava a referida função com tais gratificações por mais de dez anos, considera-se que ele tem direito à manutenção da mesma condição conforme o princípio da estabilidade financeira.

Embora a partir desse artigo seja possível ter uma noção de como funciona o direito adquirido trabalhista no Brasil, inclusive em detrimento da reforma trabalhista, percebe-se que ainda é um elemento que depende de interpretação e análise jurídica.

Se você estiver em uma situação na qual apresente dúvidas e desconfie que os seus direitos trabalhistas possam estar sendo negligenciados, procure ajuda! Entre em contato com o escritório Marcos Robertos Dias e tenha orientações confiáveis sobre o seu caso!

O que você precisa saber sobre o atestado de trabalho?

O atestado médico, muitas vezes referido como atestado de trabalho quando é destinado para esse fim, é uma garantia ao direito do trabalhador de se ausentar ao emprego por motivo de saúde. Nesse contexto, o empregador não poderá descontar nenhum valor da remuneração devido à ausência do empregado.

Portanto, trata-se de um documento importante e que também precisa atender a alguns critérios. A seguir, vamos falar mais sobre o assunto para que você possa esclarecer suas dúvidas e exercer plenamente esse direito.

A empresa é obrigada a aceitar o atestado médico?

Desde que o atestado médico para o trabalho seja válido, a empresa é obrigada a aceitar. Caso ela decida recusá-lo, isso deve ser feito a partir da comprovação por uma junta médica de que o empregado está apto ao trabalho. Isto é, ela não pode apenas recusar, mas precisa comprovar a justificativa para a sua recusa.

Até quando o atestado de trabalho precisa ser entregue?

Não existe, na legislação, um prazo fixado para isso. A maioria das empresas adota um limite de 48 horas para a entrega do atestado. É preciso que você conheça o regulamento interno da empresa para confirmar sobre o seu procedimento nesse caso. Caso não possa cumprir o prazo estipulado devido à gravidade do quadro de saúde é necessário que dialogue com ela.

A quantidade de atestados médicos por ano é limitada?

Não existe um limite de quantidade de atestados médicos válidos que possam ser apresentados pelo empregado no ano. Contudo, se um afastamento tiver uma duração superior a 15 dias, o custeamento do restante dele deverá ser providenciado com a Previdência Social. Isto é, a partir do 16º dia de afastamento, o pagamento já não é de responsabilidade da empresa.

O atestado de trabalho para consultas de rotina é válido?

Não existe na legislação uma distinção entre o atestado médico por motivo de doença ou por consulta de rotina. Portanto, ele não pode ser recusado. Contudo, nestes casos, é razoável que o empregado busque agendar a consulta para um horário diferente do horário de trabalho.

Atestado médico falso é crime?

Sim! Apresentar um atestado de trabalho falsificado é crime previsto no Código Penal. A empresa, nesse caso, poderá solicitar esclarecimentos e, se a fraude for constatada, ela terá direito de demitir o colaborador por justa causa. Essa situação ainda poderá incorrer em consequências mais graves, tanto para o funcionário quanto para o médico.

O que fazer se a empresa descontar o dia ou hora de trabalho mesmo com o atestado médico?

Se essa situação acontecer, a empresa estará negligenciando o direito do trabalhador, e isso poderá justificar uma ação trabalhista. Por isso, é importante que o empregado tenha uma cópia do atestado. Entretanto, sempre antes de uma ação drástica, é importante verificar o ocorrido com a própria empresa.

Essas são as principais informações relevantes sobre o atestado de trabalho. É fundamental entender que esse é um direito do trabalhador para assegurar a sua integridade física, portanto, deve ser respeitado. Caso você tenha sofrido uma negligência nesse sentido, não deixe passar. Busque orientação jurídica!

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O empregado pode trabalhar com atestado médico?

A dúvida sobre se o empregado pode trabalhar com atestado médico surge em diferentes contextos. Existem os casos em que o próprio empregado, por algum motivo, deseja trabalhar mesmo com o atestado em vigor.

Por outro lado, e aí está a situação mais complicada, a empresa pode ignorar o atestado e exigir que o empregado trabalhe. É importante que você saiba que essa situação é regulamentada pela legislação. A seguir, vamos responder a essa pergunta e oferecer outros esclarecimentos sobre o assunto.

O empregado pode trabalhar com atestado médico?

Nos dois contextos que mencionamos na introdução, a resposta para a pergunta se o empregado pode trabalhar com atestado médico é não! Ele não pode e não deve trabalhar quando estiver sob atestado médico.

Se o profissional de medicina considerou que ele precisa se distanciar do emprego, isso deve ser respeitado. Em momentos como esse, o importante é que o trabalhador recupere a saúde, inclusive para retornar e manter um bom trabalho.

Para além da simples resposta a essa pergunta, é importante esclarecer que existem outras normas no que se refere ao atestado médico para o trabalho. Vamos falar sobre elas.

O que fazer quando a empresa recusa um atestado médico válido?

Pode acontecer que o empregado apresente um atestado e a empresa recuse. A questão é que, legalmente, isso só pode ocorrer se for comprovado a partir de junta médica que o empregado está apto ao trabalho. Nessa situação, poderá haver, inclusive, desconto salarial.

Exceto diante dessa condição, a empresa deverá aceitar o atestado válido, caso contrário estará desrespeitando os direitos trabalhistas. Nessa situação, o trabalhador deverá buscar por orientação jurídica.

Qual o prazo para a entrega do atestado médico trabalhista?

Além da pergunta sobre se o empregado pode trabalhar com atestado médico, é comum também ter dúvidas quanto à entrega desse documento. É comum entre as empresas que o prazo para entrega do documento seja de 48 horas. Entretanto, isso não é definido pela legislação.

O empregado deverá se esforçar em realizar essa entrega no prazo estabelecido pela empresa. No entanto, em casos mais graves, deve-se ter um diálogo com o empregador sobre a situação. O critério da razoabilidade é o que predomina nesse contexto.

Outra questão é que o atestado médico tem um limite de dias para que o afastamento seja custeado pela empresa, que é o máximo de 15. A partir disso, o afastamento é de responsabilidade da Previdência Social. Nesse caso, existem providências a serem tomadas que devem ser verificadas pelo trabalhador.

Não pense que o empregado pode trabalhar com atestado médico escondendo isso da empresa. Essa situação também é complicada, pois se trata de falsidade. Se ocorrer algum problema e a omissão for descoberta, não é isenta a possibilidade de demissão por justa causa.

Para além disso, tenha ciência de que se a empresa solicitar que o empregado trabalhe doente e com atestado válido, ela poderá ser penalizada. Isso é considerado uma afronta aos princípios constitucionais e pode gerar um processo trabalhista.

Agora você já sabe que a resposta para a pergunta sobre se o empregado pode trabalhar com atestado médico é não. Mas se tiver outras dúvidas ou precisar de orientação nesse e outros assuntos, siga o Escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais.

Conheça os deveres do empregado e evite abusos!

É fato que, assim como o trabalhador tem direitos que ele precisa conhecer, existem também os deveres que demandam ser considerados. Esse conhecimento é importante por mais de um motivo. Em primeiro lugar, é fundamental ter ciência disso para um bom comportamento profissional.

Em paralelo, se o empregado sabe o que realmente é seu dever, ele estará mais prevenido contra abusos no ambiente de trabalho. Como assim? Pode acontecer de que o trabalhador acredite que ser um profissional modelo é atender a todas as exigências do empregador.

Situações como essa podem acarretar abusos que, em alguns casos, podem até mesmo justificar uma causa trabalhista. De qualquer maneira, o melhor é prevenir esse tipo de situação. Por isso, a seguir vamos te apresentar quais são os deveres do empregado fundamentais que você precisa cumprir.

Entenda a diferença entre os deveres do empregado e suas obrigações

Primeiramente, vamos fazer uma diferenciação entre o que é dever e o que é obrigação. As duas coisas são importantes quando se trata de uma relação de trabalho, então você deve conhecê-las. As obrigações do empregado são aqueles termos que foram acordados entre ele e o empregador.

Isto é, aquilo que está no contrato de trabalho, consiste nas obrigações do trabalhador. Dessa maneira, elas variam conforme o documento assinado. Por isso, é fundamental que você conheça bem o que acordou com a empresa para se manter “dentro do seu direito”.

Já os deveres do empregado são aqueles que constam na legislação. Eles têm a ver muito mais com comportamentos e condutas do que com a função do trabalhador. Como eles são gerais, podemos falar sobre eles. Vamos ver quais são!

Os deveres do empregado conforme a legislação

— Apresentar um bom comportamento: o empregado deve respeitar as regras internas da empresa e previstas no contrato de trabalho, além de ter um comportamento reservado no que se refere à sexualidade.

— Não praticar ato de indisciplina: esse é um dos deveres do empregado que exige dele conhecimento sobre as normas, costumes, circulares, regulamentos e afins da empresa, de modo a não desrespeitá-los.

— Não praticar ofensas físicas e morais, agindo com integridade de caráter: segundo essa conduta, é importante ressaltar que deve ser considerada tanto ao empregador quanto em relação aos colegas, clientes e demais. Desrespeitar esse dever pode levar à demissão por justa causa conforme o artigo 482 da CLT.

— Não se apresentar para trabalhar alcoolizado: de maneira alguma se deve consumir álcool antes ou durante o trabalho. Considera-se, ainda, inadequada essa conduta se habitual, mesmo fora do emprego.

— Não deixar de cumprir as obrigações do contrato: deve-se cumprir, integralmente, todos os acordos assinados em contrato com o empregador;

— Não faltar ao trabalho sem aviso prévio: também configura entre os deveres do empregado, sempre justificar as faltas e avisá-las com antecedência;

— Não ser invasivo em assuntos que dizem respeito apenas à direção da empresa: observa-se que esse tipo de intromissão poderá resultar em demissão por justa-causa caso o empregado revele segredos da empresa.

Sumariamente, estes são os deveres do trabalhador, dentre os quais, como você pode ver, está também cumprir as suas obrigações de contrato. Além do mais, fique atento para verificar se exigências abusivas não estão ocorrendo no seu local de trabalho.

Se tiver dúvidas quanto a isso, busque por auxílio jurídico. Seja qual for o seu contexto, não deixe de conhecer um serviço de advocacia confiável que poderá te ajudar quando precisar. Para saber mais sobre o assunto, siga nossas redes sociais

Confira se sua mudança de cargo foi registrada na carteira!

É comum que após algum tempo trabalhando em uma empresa ocorra a mudança de cargo, seja por promoção ou por outras adaptações. Em qualquer situação e até mesmo no ato da contratação, é importante que o trabalhador fique atento ao registro dessa informação na carteira.

A atualização da mudança de cargo poderá não fazer diferença imediatamente, por exemplo, se você já está recebendo o salário correspondente e outras questões. Contudo, caso as alterações na sua trajetória profissional na empresa não seja devidamente registrada, poderá ter problemas futuros, como relacionados ao INSS ou mesmo na busca de um novo emprego. Vamos esclarecer sobre o assunto!

A mudança de cargo precisa ser acordada entre as duas partes

Antes mesmo de falar do registro de uma mudança de cargo na carteira, é importante que você saiba que essa mudança só é legal caso você esteja de acordo. Conforme o artigo 468 da CLT, as condições contratuais de trabalho, dentre as quais a mudança de cargo, só podem ser realizada com mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízos para o trabalhador.

Sendo assim, principalmente em propostas que não incluam o aumento salarial, ou quando esse aumento é irrelevante, é interessante que você avalie se mudar de cargo será positivo para você. Procure conhecer de maneira aprofundada a política de cargos e salários da empresa, assim como seu contrato e condições da nova função. Dessa maneira, poderá tomar uma decisão esclarecida, o que lhe é de direito.

Como a mudança de cargo é registrada na carteira?

Geralmente, a mudança de cargo é registrada nas páginas que apresentam o título “Alteração Salarial” da sua carteira de trabalho. Nessas páginas se encontram campos para serem preenchidos em relação à data do aumento, ao valor final do salário já alterado, à função relativa ao salário, o CBO e o motivo do aumento de salário.

Contudo, quando não há mudança na remuneração, essa informação poderá se encontrar nas páginas de “Anotações Gerais”. Portanto, para conferir se a sua mudança de cargo foi registrada adequadamente, verifique essas páginas.

Quando a empresa deverá registrar a mudança de cargo?

O ideal é que quando ocorrer a sua mudança de função, a atualização na carteira seja feita antes mesmo que você inicie as novas atividades. Contudo, legalmente isso não é obrigatório, pois não existe um prazo definido para a atualização da carteira.

No entanto, você tem direito de requerer essa atualização e, nessa situação, ela é obrigatória. Caso contrário, ela também deverá ser realizada nos contextos de rescisão contratual, comprovação exigida pela Previdência Social ou antes do período de férias.

Fique atento ao desvio de função!

Embora seja uma prática ilegal, não é incomum que uma empresa registre na carteira um cargo diferente daquele para o qual o empregado foi contratado. Um dos principais recursos utilizados é o registro de categorias generalizadas, que podem passar despercebidas em sua irregularidade.

Tanto na admissão quanto na mudança de cargo, isso pode resultar em prejuízos para o trabalhador que, por exemplo, pode estar recebendo menos do que teria direito na sua real função. Portanto, procure entender se o cargo registrado corresponde de fato com o que você faz. Se precisar de ajuda com isso, conte com o Escritório Marcos Roberto Dias!

O melhor advogado trabalhista existe?

Principalmente devido a grande quantidade de opções somadas à pouca informação, é comum procurarmos pelo “melhor” de alguma coisa. Isso também vale para a justiça do trabalho. Sem saber como bem escolher, trabalhadores podem buscar pelo melhor advogado trabalhista e acabar caindo em ciladas.

O fato é que é pouco provável que exista um profissional do direito que possa levar, sozinho, o título de melhor advogado trabalhista. O motivo é que este campo é muito diverso, os resultados apresentam diferentes valores conforme as causas e áreas de atuação, dentre outras questões.

Contudo, é possível que você encontre o melhor advogado trabalhista para representar o seu caso. Descubra como a seguir.

Confira a inscrição do Advogado no Conselho federal da OAB

Antes de avaliar se um advogado é bom, é preciso conferir se ele é, de fato, um advogado autorizado a litigar, conferindo a sua inscrição profissional junto a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Sem isso, um profissional não deve sequer ser considerado dentre suas opções.

Fique atento à especialidade do advogado

A especialidade é um ponto forte para escolher o melhor advogado trabalhista. Quanto mais experiência ele tiver em uma área semelhante a sua causa, maiores as chances de que ele te represente melhor.

Além de contar com especializações e formações extras na área trabalhista, procure entender se ele atua, geralmente, representando trabalhadores ou empresas, em quais áreas de mercado e cargos. Esse tipo de informação  pode ser encontrado no site pessoal do advogado ou escritório, blog, LinkedIn, Facebook, dentre outras redes.

Veja o que os clientes falam sobre os serviços prestados pelo advogado

O relato de pessoas que já passaram por uma determinada situação é sempre uma fonte rica para auxiliar em escolhas difíceis. Você poderá considerar como o melhor advogado trabalhista para a sua situação aquele que, além dos requisitos anteriores, tem uma boa reputação entre os representados que passaram por ele.

Avalie o tempo de resposta do advogado

Acredite: não apenas você, mas também toda a justiça do trabalho preza pela agilidade. Portanto, é preciso que o advogado escolhido seja rápido em lidar com as situações que pedem o seu posicionamento.

Uma das maneiras de mensurar isso, além do que mencionamos anteriormente, é verificando quanto tempo o advogado ou escritório levará para responder a sua mensagem. 

O melhor advogado trabalhista para o seu caso é também o mais acessível!

Você consegue imaginar como seria desagradável entrar com uma ação trabalhista e não ter notícias do que acontece? Tentar contato com o advogado e não ter suas ligações atendidas? Não ter os e-mails respondidos ou, pior, não ter uma diversidade de canais de contato?

O melhor advogado trabalhista para sua causa, além das outras qualidades, não tenha dúvida: será aquele que também for acessível. Assim, ele realmente poderá te orientar e manter a par do que está acontecendo com algo tão fundamental para a sua vida.

Como você percebeu, é possível escolher o advogado que melhor representará a sua causa. Basta ficar atento aos pontos indicados e asseguramos que você provavelmente estará “nas mãos” de bons profissionais.

Se quiser um atalho para essa busca, conheça o escritório Marcos Roberto Dias e encontre todas as qualidades que mencionamos!

Saiba quem tem direito a PLR e outras informações úteis

A PLR é algo existente em muitas empresas, mas boa parte dos colaboradores não entendem muito bem como ela funciona, quem tem direito a PLR e outras questões sobre ela. O fato é que a PLR é uma estratégia que as empresas podem usar para motivar seus funcionários, atrair talentos e potencializar o cumprimento de metas, dentre outras questões.

A seguir vamos esclarecer sobre quem tem direito a PLR e outras informações úteis sobre o assunto para que você se mantenha atualizado sobre seus direitos relacionados a essa bonificação.

O que é a PLR?

Antes de esclarecer quem tem direito a PLR, é preciso entender melhor do que ela se trata. Ela se refere à participação nos lucros, que se trata de um benefício que pode ser oferecido pela empresa.

Ela é regulamentada pela Lei 10.101/2000 e sua negociação se dá entre o empregador e os empregados a partir de uma comissão partidária escolhida pelas partes e representante do sindicado da categoria, convenção ou acordo coletivo.

Conforme sugere sua natureza de acordo, a PLR não é obrigatória, a não ser se estiver prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria em questão. Também é “obrigatória” quando presente no contrato da empresa. Contudo, não constitui direito do trabalhador, mas uma modalidade de premiação.

Quem tem direito a PLR?

Embora não seja obrigatória de um modo geral, existem contextos em que a PLR faz parte de um acordo prévio, portanto, nestes casos ela deve ser concedida nos termos desse acordo.

Nesse contexto, respondendo à pergunta sobre quem tem direito a PLR, deverão recebê-la todos os colaboradores registrado a partir da CLT e sujeitos à avaliação articulada com um programa preestabelecido entre empregador e empregados. Inclui-se nesse público também os trabalhadores temporários e em período de experiência.

É comum que o seu pagamento esteja submetido ao alcance de certas metas estabelecidas. Portanto, ela só é um direito, mesmo no contexto mencionado, quando as metas forem alcançadas.

Todos os colaboradores recebem o mesmo valor de PLR?

As empresas têm certa liberdade, desde que respeitando a legislação, para determinar como funcionará a PLR. Como se trata de um sistema de incentivo, ela está geralmente relacionadas à metas individuais ou grupais e sua remuneração é atrelada ao resultado alcançado. Sendo assim, os valores pagos pela PLR podem variar de acordo com o cargo, nível hierárquico da função, área de atuação ou nível da meta atingida.

Como a PLR é paga pela empresa?

Em primeiro lugar, relembramos que a PLR só é paga se as metas determinadas pelo programa e avaliação da empresa forem alcançadas. O seu pagamento, propriamente, pode ocorrer uma vez ao ano ou em duas parcelas semestrais. Ele pode ser realizado em moeda real ou em ações da empresa.

Agora você sabe quem tem direito a PLR e outras informações importantes sobre o seu pagamento. Embora não seja um direito obrigatório a ser concedido pela empresa, sempre que for um elemento de acordo, convenção ou contrato, deve-se ficar atento à sua regularidade.

Caso você tenha direito a PLR e identifique irregularidades quanto ao seu pagamento e questões afins, procure orientação de um advogado trabalhista. O escritório Marcos Roberto Dias está em prontidão para te ajudar!

Entenda o programa de participação nos resultados ou lucros

Muitas empresas possuem um programa de participação nos resultados ou lucros, mas não fica claro para o trabalhador do que isso se trata. Essa prática está prevista no artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988 e é regulamentada pela Lei 10.101/2000.

Portanto, toda empresa que se utiliza desse modo de bonificação, deve estar de acordo com a lei. Embora não seja um direito do trabalhador, propriamente, se presente em contrato, convenção ou acordo coletivo, ela se configura como um direito.

Sendo assim, se a sua empresa trabalha com um programa de participação nos resultados ou lucros, se informe e saiba se seus direitos estão sendo respeitados!

O Programa de Participação nos Resultados ou Lucros deve ser previamente implementado

Conforme as leis mencionadas, que regulamentam a PLR ou PPR, é necessário que a empresa, antes de adotar esses modos de bonificação, realize uma implementação do programa. Nesse contexto, o sindicato da categoria e um grupo de representantes dos funcionários devem ser ouvidos.

O programa estabelecido deverá ser formalizado contendo todos os pontos referentes ao programa, estabelecendo critérios, indicadores, prazos, dentre outras questões que confiram transparência ao programa.

Participação nos resultados é diferente de participação nos lucros

É importante entender que a participação nos resultados ou lucros funciona de maneiras diferentes. A participação nos resultados está mais vinculada ao alcance de metas e resultados estabelecidos. Seu pagamento independe da obtenção de lucros pela empresa.

Já a participação nos lucros está vinculada ao lucro alcançado pela empresa no prazo determinado. Sendo assim, quando o foco do programa é o lucro, se metas foram alcançadas, mas a empresa não obteve lucro, por exemplo, não há o pagamento da bonificação.

Quem recebe a participação nos resultados ou lucros e como?

Quando uma empresa implementa um programa de participação nos resultados ou lucros, todos os colaboradores registrados têm o direito de receber a bonificação. Contudo, seus valores podem variar conforme os critérios estabelecidos no programa, como nível hierárquico, área ou resultado.

Fora isso, a bonificação deve ser paga uma ou no máximo duas vezes ao ano, com um período mínimo de 3 meses de intervalo entre um pagamento e outro, incorrendo-se no risco de, se desrespeitada essa norma, o prêmio se confundir com a remuneração.

O bônus do Programa de participação nos resultados ou lucros não é salário!

Como já observamos, a quantidade de pagamentos referentes a PPR ou PLR é limitada. Se o benefício for pago mensalmente, camuflado de salário, ele será considerado fraude e acarretará na cobrança de encargos e impostos sobre a remuneração para o empregador.

Isto é, se o bônus do programa de participação nos resultados ou lucro estiver sendo pago irregularmente de maneira semelhante ao salário, o trabalhador terá o direito de 13º, FGTS, adicionais pertinentes e outras questões relativas à remuneração.

Quem foi demitido tem direito à PPR ou PLR?

Caso um trabalhador seja demitido sem justa causa ou tenha pedido demissão antes de receber as bonificações dos programas de participação nos lucros ou resultados, ele terá direito a recebê-la após a sua rescisão proporcionalmente ao seu tempo de atuação na empresa.

Essas são algumas informações importantes sobre o programa de participação nos resultados ou lucros. É fundamental que a empresa tenha transparência sobre essas informações, para que o trabalhador saiba que o direito acordado está sendo cumprido.

Continue se informando sobre assuntos de interesse do trabalhador seguindo o Escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Como denunciar assédio moral no trabalho?

Além de não saber como denunciar assédio moral, muitas pessoas tem dificuldade até mesmo de identificar quando estão vivendo essa situação, principalmente no ambiente de trabalho. Isso porque, por vezes, pode-se confundir questões relacionadas ao modo de gestão com condutas abusivas.

Contudo, é certo que quem realmente está passando por isso, acabará percebendo devido às consequências que essa conduta causa para a vítima. O assédio moral pode resultar em danos psicológicos e sociais que acabam por ficar visíveis com o tempo. A seguir vamos esclarecer como denunciar assédio moral e outras informações úteis.

Como identificar que está sofrendo assédio moral?

O assédio moral geralmente não é algo praticado abertamente pelo agressor e, por isso, pode ser difícil de identificar. Quando a situação de assédio está relacionada a apenas um indivíduo, isso se torna mais fácil, pois será possível observar a diferença de tratamento entre eles e os colegas.

De um modo geral, o assédio tem consequências que facilitam sua identificação. Trata-se de ações repetitivas, que resultam na humilhação, constrangimento, baixa autoestima e outros sentimentos semelhantes na vítima.

O assédio nem sempre é direto. Ele pode se manifestar a partir da atribuição de funções triviais a pessoas qualificadas, omissão de informações fundamentais para a realização do trabalho, disseminação de calúnias e comentários maldosos, apropriação de ideias e de outros materiais produzidos, dentre outras.

Para identificar a situação de assédio, portanto, deve-se observar aspectos como repetição das ações, a ausência de vínculo entre elas e as políticas da empresa e as consequências emocionais e sociais causadas. Agora vamos explicar como denunciar assédio moral sofrido no trabalho.

Como denunciar assédio moral no trabalho quando a situação é coletiva?

Existem contextos em que toda uma equipe sofre assédio moral de superiores. Por exemplo, uma equipe de telemarketing que tem um supervisor que grita e ameaça seus subordinados, ainda que diga estar brincando, recorrentemente, deixando os funcionários em estado de ansiedade, medo de perder o emprego, irritação, baixa autoestima, etc.

Esse é um caso de assédio moral coletivo. Situações como essa podem ser denunciadas de maneira anônima no sindicato de referência ou no Ministério Público do Trabalho. Em ambos os casos é interessante ter algumas provas de que a situação ocorre para agilizar o processo de investigação e medidas corretivas dessas instituições em relação à empresa.

Como denunciar assédio moral no trabalho quando é um caso individual?

Quando o assédio ocorre direcionado a uma pessoa específica, é importante também que ela junte provas, mesmo que sejam anotações com as datas, horas, responsável e descrição das ocorrências. Contudo, o ideal é junto o máximo de evidências.

O primeiro passo para denunciar assédio moral sofrido individualmente em uma empresa é procurar pelo setor de RH, explicando a situação, se considerar essa medida confiável. Isso pode evitar problemas no caso de um processo futuro.

Se mesmo após esse procedimento a situação de assédio prossegue, pode-se recorrer, novamente, ao Ministério Público do Trabalho ou buscar um advogado para dar entrada em um processo trabalhista.

É preciso ter em mente que o assédio moral é uma situação delicada, portanto, um dos cuidados a serem tomados sobre como denunciar assédio moral, é evitar avisar o agressor ou conversar diretamente com ele sem testemunhas. Isso pode desdobrar a situação para rumos piores, principalmente se a pessoa for um superior.

Caso precise de ajuda com uma situação de assédio moral ou outras questões trabalhistas, entre em contato com o Escritório Marcos Roberto Dias: nós podemos te ajudar!