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Seguro de vida e previdência privada: entenda a diferença!

O seguro de vida e previdência privada são modalidades de investimento no futuro que tem ganhado atenção dos brasileiros diante das constantes mudanças e reformas. Isso porque ambos são meios para assegurar maior estabilidade, tanto para o trabalhador quanto para a sua família em caso de algum incidente.

Contudo, o seguro de vida e previdência privada, além de diferentes um do outro, ainda apresentam diversas possibilidades conforme a seguradora contratada. Essa diversidade gera dúvidas entre as pessoas. Por isso, vamos esclarecer sobre cada um deles a seguir.

Semelhanças entre seguro de vida e previdência privada que geram confusão

Principalmente para o trabalhador que não pode “sair investindo” em diferentes formas de assegurar o futuro, surgem dúvidas sobre o que é mais urgente e necessário. Em contextos como esse, pode haver equívocos na contratação de um seguro de vida ou previdência privada.

O fato é que existem diferentes modalidades de cada um deles, mas o que eles têm em comum diz respeito à proteção do patrimônio e transferência para herdeiros diante da morte do titular. Contudo, mesmo nessas situações, as coisas acontecem de maneira diferente. A seguir vamos falar de cada uma delas.

Qual o objetivo de ter uma previdência privada?

A previdência privada é parecida com um investimento, embora seja controversa sua nomeação enquanto um. O seu principal objetivo é assegurar uma aposentadoria complementar, portanto, é algo para um planejamento em longo prazo.

É importante que o trabalhador saiba que, diferente da aposentadoria pelo INSS, o valor a ser recuperado na previdência privada é aquele que foi investido, com as devidas correções e, também, taxas.

Para receber a previdência privada, basta cumprir o período de carência, que nada tem a ver com a carência do INSS: é relativo ao contrato estabelecido com a seguradora. Entretanto, por ela ser proporcional ao investido, quanto mais e por mais tempo se investir, melhores serão os retornos.

Ela poderá também ser transferida para herdeiros, conforme já foi mencionado, em caso de falecimento do titular. Nesse sentido, é preciso ficar atento aos termos da contratação para entender todos os valores, taxas, rendimento, sucessão e outras questões importantes referentes a ela.

Como funciona o seguro de vida?

O seguro de vida é uma alternativa mais comum para quem deseja assegurar não apenas o próprio futuro, mas também o da família. A diferença fundamental entre o seguro de vida e previdência privada é que o seguro só é resgatado em condições específicas, independentemente de tempo de carência.

Justamente por isso ele é mais encarado como um complemento para garantias contra imprevistos do que como um investimento. Todo seguro de vida garante que os sucessores recebam o valor contratado em caso de falecimento do titular. Portanto, esse é um dos fatores a se ficar atento no contrato: o valor coberto pelo seguro.

No entanto, alguns contratos de seguro de vida oferecem outras garantias ao titular, como cobertura em caso de invalidez, internação e, em alguns casos, resgates parciais ou integrais em situações de emergência.

Sendo assim, seguro de vida e previdência privada são alternativas diferentes e também complementares. O seguro de vida é uma maneira de garantir que, em caso de incidentes, a previdência privada ou outros investimentos em período de acumulação não sejam comprometidos, por exemplo.

Você pode continuar se informando sobre outros assuntos de interesse do trabalhador acompanhar o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Como receber seguro desemprego?

O seguro desemprego é um direito que o trabalhador brasileiro tem há muitas décadas. Contudo, nos últimos anos ele sofreu diversas alterações. Essas mudanças dizem respeito principalmente às condições necessárias para que o trabalhador acesse o benefício. Por isso, muitas pessoas ficam em dúvida sobre como receber seguro desemprego. A seguir vamos falar sobre o assunto e oferecer todas as informações atualizadas. Confira!

A Reforma Trabalhista trouxe alguma mudança ao seguro desemprego?

A reforma trabalhista não alterou esse direito. Isto é, trabalhadores que cumpram certas condições para acesso ao benefício terão esse direito diante da rescisão contratual.

Contudo, é preciso lembrar que ele é válido apenas para os casos de demissão sem justa causa. Portanto, não há como receber seguro desemprego quando a rescisão for realizada por acordo trabalhista, atualmente regulamentado pela reforma como a demissão por consenso entre empregado e empregador.

Quais as condições para ter direito ao seguro desemprego atualmente?

Mesmo que a reforma trabalhista não tenha alterado o seguro desemprego, as regras para acessá-lo se modificaram. Para requerer o benefício pela primeira vez, o empregado deverá ter no mínimo 12 meses consecutivos de prestação de serviço. Para poder solicitar o benefício pela segunda vez, o trabalhador precisará ter vínculo de no mínimo 9 meses e pela terceira vez, no mínimo 6 meses.

Como é pago o seguro desemprego?

O seguro desemprego tem uma duração determinada que é medida pela quantidade de parcelas. Conforme o período de tempo que o trabalhador tenha prestado serviços na empresa, ele terá direito a uma certa quantidade de parcelas do seguro, conforme segue:

1ª Solicitação

12 a 23 meses = 4 parcelas

A partir de 24 meses = 5 parcelas

2ª Solicitação

9 a 11 meses = 3 parcelas

12 a 23 meses = 4 parcelas

A partir de 24 meses = 5 parcelas

3ª Solicitação

6 a 11 meses = 3 parcelas

12 a 23 meses = 4 parcelas

A partir de 24 meses = 5 parcelas

Qual o valor do seguro desemprego?

A quantia é variável, com base na média do salário recebido pelo trabalhador nos últimos três meses. Esse valor não é igual ao salário, mas compreendido entre o R$ 998,00 (salário mínimo 2019) e R$ 1735,29.

Como receber seguro desemprego?

Uma vez que se cumpra os requisitos necessários, para receber o seguro desemprego deve-se estar de posse da documentação. O prazo para solicitá-lo é de 7 a 120 dias após a rescisão de contrato. Os documentos necessários são:

  • Documento de identificação com foto atual;

  • Cadastro de Pessoa Física (CPF);

  • Carteira de Trabalho (CTPS);

  • Documento de requisição do Seguro Desemprego impresso através do site do MTE;

  • Documentos que comprovam os depósitos do FGTS (entregue pela empresa);

  • Termo de Rescisão de Contrato;

  • Caso haja decisão judicial: CTPS e o Termo Judicial.

Em seguida, deve-se agendar o atendimento a partir do site do Ministério do Trabalho e Emprego para solicitar o pedido e comparecer conforme dia e horário marcado levando toda a documentação.

Os valores referentes ao seguro poderão ser sacados em qualquer ponto de atendimento da Caixa Econômica Federal com o Cartão Cidadão ou da Caixa.

Agora que você sabe como receber seguro desemprego, continue se informando sobre outros assuntos relacionados ao direito trabalhista ou de interesse do vendedor seguindo o Escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais.

Como funciona o auxílio-acidente?

O auxílio-acidente é um benefício garantido por lei aos trabalhadores que são segurados pelo INSS, o Instituto Nacional do Seguro Social. Ele funciona como indenização e está diretamente ligado ao auxílio-doença. Saiba mais neste post!

O que é auxílio-acidente?

Esse benefício de natureza acidentária protege as pessoas seguradas pelo INSS. De acordo com a lei Nº 8.213, de 1991, ele “será concedido, como indenização, ao segurado quando, após consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultarem sequelas que impliquem redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia”.

O benefício é mensal e corresponde a 50% do salário do beneficiário. Sendo concedido até a aposentadoria ou o óbito do segurado. Em caso de acidente de trabalho, ou a caminho dele, a empresa é responsável pelo pagamento dos 15 (quinze) primeiros dias de salário a partir da data do ocorrido. A partir do 16º dia, a Previdência Social é a responsável pelo pagamento.

Como funciona?

O auxílio-acidente funciona tanto como indenização quanto como ajuda na renda do empregado. Já que não impede o cidadão de continuar trabalhando. O valor é pago independentemente de qualquer outra remuneração ou rendimento recebido pelo acidentado. Por isso, é permitida a execução de atividades laborais. Também da cumulação do auxílio com outros benefícios, exceto a aposentadoria e o auxílio-doença.

O benefício só é válido a partir do fim da concessão do auxílio-doença, que beneficia o segurado do INSS acometido por doença. Também por acidente que o torne temporariamente incapaz de trabalhar. Para o recebimento do auxílio-acidente ser validado, no entanto, é necessário que o beneficiário passe por uma nova perícia médica. Ela avaliará a real necessidade de concessão do auxílio. No dia da perícia devem ser apresentados todos os documentos médicos que indiquem as sequelas. Também as limitações de capacidade laborativa que justifiquem a solicitação.

Quem tem esse direito?

têm direito ao benefício:

  •  Trabalhadores de empresas urbanas ou rurais;
  • Domésticos (para acidentes ocorridos a partir do dia primeiro de junho de 2015);
  • Avulsos (desde que intermediados pelo sindicato da categoria);
  • Segurados especiais (trabalhadores rurais).

Não é necessário ter carência (tempo mínimo de contribuição ao INSS) já que o auxílio-acidente é aplicado somente em casos de acidente de trabalho. Contribuintes individuais como os autônomos e facultativos não possuem direito a receber o benefício.

Ainda de acordo com a lei Nº 8.213, que regulamenta os benefícios da Previdência Social, a perda da audição consequente da relação de trabalho também pode proporcionar a concessão do auxílio-acidente. Para isso, qualquer que seja o grau do prejuízo auditivo, será necessário comprovar a perda da capacidade para o trabalho habitual do beneficiário.

Essas são as principais informações sobre o auxílio-acidente. Em alguns casos julgados pelo STJ, o Superior Tribunal de Justiça, mesmo que o INSS negue o direito, o trabalhador deve receber o benefício em caso de diminuição parcial e incurável na sua capacidade de trabalho. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Trabalhador em regime de sobreaviso possui direitos extras

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), os empregados que trabalham em regime de sobreaviso têm direitos extras. Mas você sabe o que caracteriza esse regime? Esse assunto ainda traz muitas dúvidas, por isso, neste post vamos esclarecer os principais pontos. Confira:

O que é sobreaviso?

O regime de sobreaviso acontece quando um empregado fica à disposição da empresa no seu período de descanso. Nesse caso, ele pode ser solicitado a qualquer momento para trabalhar, sob pena de punição caso não responda ao chamado da empresa.

Ao contrário do que muitas pessoas imaginam, não é necessário que o trabalhador retorne ao local de trabalho quando solicitado. Isso porque, se a empresa obrigar o trabalhador a manter o celular ligado depois do horário de expediente para poder ser contatado a qualquer momento, por exemplo, já se configura o regime de sobreaviso.

O que é adicional de sobreaviso?

De acordo com o artigo 244 da CLT, o adicional de sobreaviso corresponde ao valor relativo a um terço da hora normal de trabalho. Esse valor pode ser maior dependendo do contrato estabelecido entre empregado e empregador.

Esse adicional é relativo ao tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa, com seu período de descanso limitado, podendo ser chamado de volta ao trabalho ou não. No entanto, se o empregado tiver de trabalhar, deverá receber o valor das horas trabalhadasalém do adicional.  A CLT também prevê que o período de sobreaviso não pode durar mais que vinte e quatro horas consecutivas.

Quem tem direito de receber adicional de sobreaviso?

Todo trabalhador que estiver em regime de sobreaviso. Não é obrigatório que o empregado trabalhe durante o regime, apenas o fato de estar à disposição da empresa durante seu período de descanso já lhe garante os direitos. Isso porque o regime de sobreaviso não permite que o trabalhador se desconecte do seu trabalho.

Qual a diferença entre sobreaviso, prontidão e extranumerário?

Muitas vezes o regime de sobreaviso é confundido com outros tipos de regimes trabalhistas. No entanto, há algumas diferenças importantes. Veja:

Sobreaviso: Como já foi dito anteriormente, esse regime acontece quando o empregado espera, fora do horário regular de trabalho, pelo chamado do empregador. Nesse regime, o valor de adicional a ser pago corresponde a um terço da hora normal de trabalho.

Prontidão: No regime de prontidão o empregado é obrigado a aguardar as ordens do empregador na empresa. Nesse regimeo valor do adicional corresponde a dois terços da hora normal trabalhada e só é permitido por doze horas consecutivas.

Extranumerário: O regime extranumerário acontece quando o trabalhador que não é contratado pela empresa presta serviços para a mesma, sempre que solicitado. Nesse caso, o trabalhador recebe apenas pelos dias trabalhados.

Agora você já sabe mais sobre o regime de sobreaviso. Se tiver algum problema, procure um advogado experiente no assunto e exija seus direitos. Ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Comente abaixo.

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte II

O valor da rescisão trabalhista depende de uma série de fatores a serem observados tanto pelo empregado quanto pelo empregador. No primeiro post desta série, tomamos como base o artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e alguns pontos importantes para o cálculo da rescisão. No segundo e último post, você conhecerá quais outras verbas rescisórias podem compor esse montante. Confira:

Rescisão trabalhista: Aviso prévio

O aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho. Ele é feito por uma das partes que deseja encerrá-lo sem justa causa. Essa comunicação deve ser feita com antecedência como manda a lei, por isso tem esse nome.

De acordo com a lei 12.506/11, o empregador que desejar demitir o empregado que trabalha há menos de um ano na empresa deve avisá-lo 30 dias antes da rescisão do contrato. Já para empregados que trabalham há mais de doze meses na empresa, são acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado. Desde que o prazo total não ultrapasse 90 dias. Esse período pode ser indenizado, ou seja, o empregador pode desligar imediatamente o empregado e pagar a ele a parcela correspondente ao período. O empregado também pode pedir demissão de imediato e ter o valor relativo ao período descontado da rescisão.

O aviso prévio deve ser calculado em caso de dispensa sem justa causa. Também em dispensa indireta, culpa recíproca e término do contrato de experiência por iniciativa do empregador. O valor deve corresponder a soma dos 30 dias de período mínimo. Mais os 3 dias acrescidos por ano de serviço.

A partir daí, o cálculo é feito por meio da divisão do salário por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

13º salário

De acordo com a lei 9.011/95, a gratificação anual natalina também conhecida como décimo terceiro salário, deve ser concedida ao empregado de forma proporcional aos meses trabalhados. Dessa forma, mesmo após a rescisão do contrato, o trabalhador tem direito a receber esse valor, mesmo que proporcional. Exceto os que foram dispensados por justa causa, empregados de todos os tipos de contrato trabalhista têm direito a receber esse benefício após a rescisão.

Para o cálculo, divide-se a remuneração mensal recebida por 12 e multiplica-se pelo número de meses trabalhados. O período superior a 15 dias de serviço prestado é considerado um mês inteiro. Em caso de rescisão por culpa recíproca, o valor final é dividido por 2.

Férias

A cada doze meses de vigência do contrato trabalhista, o empregado tem direito a 30 dias de descanso. Esse período de férias deve ser remunerado com o acréscimo de pelo menos um terço de salário a mais que o salário normal.

Se o trabalhador tiver completado um ano na empresa, mas ainda não tiver gozado o período de férias, deve receber o valor correspondente. Se não tiver completado um ano na empresa, ele deve receber o valor proporcional (remuneração mensal recebida dividida por 12 e multiplicada pelo número de meses inteiros trabalhados, com acréscimo de 1/3 ao valor final). E se tiver completado um ano mais o período fracionário, deve receber a soma dos dois cálculos. Caso haja dois períodos completos sem gozo, a empresa deve pagar o segundo de forma dobrada.

FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)

O valor de 8% sobre a remuneração mensal do trabalhador deve ser depositado mensalmente durante toda a vigência do contrato. Ao término desse período, o empregado deve conferir se o valor depositado corresponde aos meses trabalhados.

A indenização de 40% sobre todo o montante já depositado pela empresa deve ser paga pelo empregador nos mesmos casos em que é permitido o saque da conta vinculada. Com a diferença que em caso de culpa recíproca a indenização é de 20%.

Essas são as outras verbas rescisórias que entram no cálculo da rescisão trabalhista. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Rescisão trabalhista: Como calcular? Parte I

Um contrato de trabalho sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode ser encerrado por escolha do empregador ou do empregado, ou então pelo fim do prazo predeterminado. É muito comum o trabalhador ter dúvidas sobre os direitos trabalhistas. Também sobre o valor final a receber referente à rescisão, já que esse cálculo depende de alguns fatores. Por isso, preparamos dois posts para ensinar você a fazer a conta final da rescisão trabalhista. Confira a primeira parte!

A CLT, em seu artigo 477, fala sobre alguns direitos do trabalhador em caso de rescisão do contrato trabalhista de tempo indeterminado. O prazo para pagamento da quitação é de um dia útil após o término do contrato em que houve aviso prévio. Em caso de ausência do aviso prévio, de indenização ou dispensa do seu cumprimento, o prazo é de até 10 dias corridos a partir da data de notificação da demissão. O valor a ser recebido, porém, varia de acordo com alguns fatores. São eles:

Contrato de trabalho

A grande maioria dos contratos de trabalho é dividida de acordo com a duração, que pode ser determinada ou indeterminada. Esse é o primeiro ponto que deve ser considerado para que se faça o cálculo correto do valor a ser recebido pelo empregado após a rescisão.

O trabalhador que é contratado por tempo determinado não tem direito de receber o aviso prévio e nem a multa de 40% sobre o depósito do FGTS. Tanto ele quanto o empregador já sabiam do encerramento do contrato desde o seu início.

Além disso, a razão que culminou no término do contrato trabalhista de duração indeterminada também é fundamental para definir os valores a serem recebidos. Isso porque a modalidade da demissão tem diferentes efeitos sobre os direitos trabalhistas previstos. A demissão desse tipo contratual pode ser através de:

– Pedido de demissão;

– Dispensa sem justa causa;

– Dispensa com justa causa;

– Término do contrato de experiência;

– Dispensa direta;

– Culpa recíproca.

Base de cálculo da rescisão trabalhista

O artigo 477 da CLT garante que a indenização recebida pelo empregado ao término do contrato de trabalho deve ser paga na base da maior remuneração que ele tenha recebido na mesma empresa. É válido ressaltar que a remuneração é composta pelo salário-base, representado pela contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador à empresa. Isso somado a todas as outras verbas que podem fazer parte do contrato vigente, como horas extras, adicional noturno. Também adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, comissões e gorjetas.

Saldo de salário

Quando o empregado tem o contrato encerrado antes do fim do mês, ele tem o direito de receber o valor referente aos dias trabalhados, ou seja, saldo de salário. Esse valor deve ser pago independentemente da natureza e da modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

O saldo de salário é calculado pela remuneração mensal dividida por 30. Esse resultado deve ser multiplicado pelo número de dias trabalhados.

Esse foi o primeiro dos dois posts sobre o cálculo da rescisão trabalhista. Não deixe de conferir a continuação. Ficou com alguma dúvida até aqui? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Entenda mais sobre o FGTS

O FGTS é um direito trabalhista garantido por lei a todos os empregados formais no Brasil. Mais de 700 milhões de contas são vinculadas e 38 milhões delas recebem depósitos mensais nesse fundo, que é o maior da América Latina e o oitavo maior do mundo. Neste post, você vai saber mais sobre ele e tirar as suas dúvidas. Confira:

Para que serve?

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi criado em 1966, durante o governo do ex-presidente Humberto Castelo Branco. Em 1990, uma nova lei passou a reger o FGTS e está em vigor até hoje. Esse fundo funciona como uma poupança compulsória para o empregado, com a finalidade de servir como amparo financeiro em casos de demissão sem justa causa. Valores mensais são adicionados durante a vigência de um contrato trabalhista, seja ele de tempo determinado ou indeterminado.

Quem tem direito?

Todos os empregados com carteira assinada a partir de 05/10/1988 têm direito a receber o FGTS. Antes dessa data, a opção pelo FGTS era facultativa. Também são contemplados os trabalhadores rurais, temporários, avulsos e domésticos, além dos atletas profissionais.

Como funciona esse direito trabalhista?

Até o dia 7 de cada mês subsequente ao mês trabalhado pelo empregado, o empregador é obrigado a depositar 8% do valor do salário bruto em uma conta exclusiva e aberta no nome do trabalhador na Caixa Econômica Federal. Se o empregado for dispensado sem justa causa, o empregador deve indenizá-lo com o valor de 40% do total de todos os depósitos feitos até o momento da rescisão do contrato. Essa indenização deve ser feita por meio de depósito na conta do FGTS do trabalhador.

Para os contratos de aprendizagem, o percentual de recolhimento é de 2%. Para trabalhadores domésticos, o valor corresponde a 11,2%, sendo que 8% é o depósito mensal e 3,2% são referentes à antecipação do recolhimento rescisório. O total desse valor antecipado fica com o colaborador no caso de demissão sem justa causa. Se houver justa causa ou pedido de demissão por parte do empregado, o montante volta para o empregador.

Em nenhuma ocasião o FGTS pode ter algum desconto no salário do trabalhador. Além disso, tanto sobre a conta ativa, que é aquela que recebe depósitos mensais; quanto sobre a conta inativa, que não é movimentada, incidem juros e correção monetária mensais.

Quando sacar?

A legislação brasileira prevê que o FGTS do trabalhador pode ser sacado nos seguintes casos:

– Na demissão sem justa causa;
– Na rescisão por acordo (a partir de 11/11/2017 – Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista);
– No término do contrato por prazo determinado;
– Na rescisão do contrato por extinção total da empresa; supressão de parte de suas atividades; fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências; falecimento do empregador individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho – inciso II do art. 37 da Constituição Federal, quando mantido o direito ao salário;
– Na rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
– Na aposentadoria;
– No caso de necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural previsto no Decreto n. 5.113/2004, que tenha atingido a área de residência do trabalhador, quando a situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal;
– Na suspensão do Trabalho Avulso;
– No falecimento do trabalhador;
– Quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou superior a 70 anos;
– Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
– Quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia maligna – câncer;
– Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;
– Quando a conta permanecer sem depósito por 03 (três) anos ininterruptos cujo afastamento tenha ocorrido até 13/07/90, inclusive;
– Quando o trabalhador permanecer por 03 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta;
– Na amortização, liquidação de saldo devedor e pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de consórcio;
– Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.

Essas são as principais dúvidas a respeito do FGTS, direito trabalhista que protege o trabalhador demitido sem justa causa. Você ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Qual o direito trabalhista do jovem aprendiz?

Você sabe o que é um jovem aprendiz? Quais são as suas obrigações e principalmente os seus benefícios? Atualmente é muito comum encontrar esse tipo de colaborador dentro das empresas. Apesar disso, dúvidas sobre direitos trabalhistas são constantes em várias questões. Para esclarecê-las, neste post, falaremos mais sobre esse assunto. Confira! 

Jovem Aprendiz

Todo cidadão, maior de 14 anos e menor de 24, pode ser um jovem aprendiz. Para os portadores de deficiência não há um limite de idade. Além da faixa etária, o jovem deve estar inscrito em curso ou programa de aprendizagem desenvolvido por instituições de aprendizagem. Se o aluno ainda não tiver concluído o ensino fundamental, também precisa estar matriculado e com frequência em dia na escola.

O contrato de aprendiz jovem tem vigência máxima de dois anos. Como ele passa todo o tempo de trabalho convivendo com as tarefas exercidas na empresa, muitas vezes é efetivado ao final desse período. Apesar disso, não é uma obrigação do empregador garantir a continuidade do colaborador nessa condição.

Direitos trabalhistas do jovem aprendiz

Apesar de ser empregado com um contrato específico, o jovem aprendiz também possui direitos trabalhistas estabelecidos pela lei. São eles:

– Jornada de trabalho de 6 horas (quando o jovem aprendiz já completou o ensino fundamental pode ser estendida a um máximo de 8 horas, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica);

– Pagamento base de um salário mínimo proporcional às horas de trabalho;

– Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;

– Seguro-desemprego;

– Férias remuneradas + 1/3 (coincidindo com o período escolar);

– 13º Salário;

– FGTS;

– Formação técnico-profissional (caracterizada por atividades teóricas e práticas);

– Continuidade no deposito de FGTS em caso de afastamento para servir ao exército.

O jovem aprendiz possui os mesmos direitos trabalhistas que os demais empregados celetistas em casos de rescisão. Isso inclui: proporcional ao décimo terceiro, férias proporcionais e adicional (1/3), proporcional aos dias trabalhados, multa de 40% sobre os depósitos realizados na conta do FGTS, entre outros.

O jovem é proibido de trabalhar no período considerado noturno, entre 22h e 5h. Ele poderá assinar os recibos de pagamento, porém, a rescisão do contrato só pode ser assinada pelos pais e/ou responsáveis legais.

Jovem aprendiz gestante

A jovem aprendiz gestante também possui direitos trabalhistas. É garantida a estabilidade a partir da data em que a gravidez for confirmada. Além disso, após o parto, a trabalhadora possui 5 meses de estabilidade. Essa regra só não vale para os casos de demissão por justa causa.

Obrigações da empresa

O jovem aprendiz é contratado para desenvolver funções que demandem formação profissional. Dessa forma, a empresa é obrigada a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI,SENAI,SENAC,etc) um número de aprendizes entre 5% a 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento.

A empresa também é obrigada a disponibilizar ao jovem aprendiz o tempo necessário para a frequência às aulas. Horas extras só podem ser realizadas em casos excepcionais, quando por motivo de força maior é imprescindível o trabalho do jovem aprendiz para o funcionamento normal do estabelecimento. 

Esses são os direitos trabalhistas do jovem aprendiz. Toda empresa que conta com esse tipo de empregado, deve respeitar e colocar em prática todos eles. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Deixe o seu comentário abaixo.

Direito Trabalhista: Benefícios que as empresas são obrigadas a pagar

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e outras leis federais garantem ao empregado o recebimento de vários benefícios. Alguns deles devem ser concedidos pelo empregador de forma obrigatória a todo e qualquer trabalhador da empresa. Outros, porém, tem a sua concessão condicionada a alguns fatores. Neste post, você vai conhecer os benefícios aos quais todo empregado deve receber de acordo com o direito trabalhista. Confira:

Vale-transporte

O direito trabalhista apresentado pela lei 7.418 de 1985, impede que o empregado gaste mais de 6% do seu salário com o deslocamento de casa até o trabalho e vice-versa. Esse valor máximo deve ser descontado da remuneração mensal. O vale-transporte se refere apenas ao deslocamento por meio do transporte coletivo público e não pode ser incorporado à remuneração. Esse é o único benefício que pode ser recusado pelo empregado.

Férias

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato trabalhista, o empregado tem direito a 30 dias de descanso. De acordo com a lei 1.535 de 1977, esse período deve ser remunerado com um acréscimo de 1/3 do salário e pago até dois dias antes do seu início. Caso seja da vontade do trabalhador, 1/3 desses dias pode ser convertido no chamado “abono pecuniário”. Em casos excepcionais, a legislação prevê que as férias podem ser divididas em dois períodos, desde que um deles não seja inferior a 10 dias. Dependendo da quantidade de faltas injustificadas, esse período pode sofrer abatimentos proporcionais.

Direito trabalhista: Décimo terceiro salário

Essa gratificação salarial foi instituída em 1962, pela lei de número 4.090. Todo empregado com carteira assinada, além de aposentados e pensionistas do INSS, tem direito a receber 1/12 avos de sua remuneração de forma adicional. A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito a esse benefício. A divisão do 13º salário também está prevista em lei, onde determina que a primeira parcela seja paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro e o saldo restante seja pago até 20 de dezembro. Sobre a segunda parcela incidem os descontos de INSS (obrigatório) e IR (se aplicável).

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O FGTS é um fundo criado para cada trabalhador em que, mensalmente, o empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário definido na CTPS em um fundo. O recolhimento também deve ser feito sobre o valor pago em horas extras, os adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), o 13º salário, as férias e o aviso prévio. Essa espécie de poupança serve como uma garantia de proteger o trabalhador. No caso de demissão sem justa causa, o empregador deve pagar 40% do valor de todos os depósitos do FGTS realizados até a rescisão do contrato de trabalho como forma de indenização.

O FGTS pode ser sacado em caso de:

– Dispensa sem justa causa (apenas os depósitos do contrato que está sendo rescindido);

– Término do contrato de prazo determinado (apenas o valor depositado durante a vigência do contrato);

– Aposentadoria;

– Morte do trabalhador;

– Câncer acometido no empregado ou em um dos dependentes;

– O empregado ser portador do vírus HIV;

– Pagamento da casa própria;

– Ausência de depósitos por mais de três anos.

Esses são os benefícios que as empresas são obrigadas a pagar. Existem outros possíveis, como assistência médica/odontológica, seguro de vida coletivo, vale-alimentação e auxílio-creche. A concessão desses, porém, depende de outros fatores como número de empregados, condições de trabalho, previsão em convenção coletiva ou no contrato de trabalho. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Direito trabalhista: qual é o mais importante?

Os direitos trabalhistas são primordiais para todo trabalhador. Apesar de muito se falar sobre eles, ainda surgem dúvidas sobre esse assunto. Mas, afinal, qual deles é o mais importante? Essa é uma pergunta difícil de responder, visto que existem diversas leis voltadas para o trabalho. Neste post, falaremos mais sobre o direito trabalhista e esclareceremos algumas dúvidas. Confira!

Direito trabalhista

O direito trabalhista é um conjunto de normas jurídicas que comandam as relações entre empregados e empregadores. No Brasil, se consolidou de 1889 (com a Proclamação da República) até 1922 com a criação dos Tribunais Rurais de São Paulo. Se tornaram mais fortes após a revolução de 1930, principalmente com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Constituição de 1934; com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943, com a Constituição de 1946 (após o regime de Getúlio Vargas) e o surgimento de outras leis trabalhistas após a Ditadura Militar. 

Princípios do direito trabalhista

O direito trabalhista possui princípios para orientar a criação de leis e quem irá aplicá-las. Um exemplo disso é o princípio protetor: ele garante proteção para a parte mais fraca da relação de trabalho. Outro princípio importante é o da primazia da realidade: ele considera a verdade dos fatos em relação a documentos apresentados. Existem também outros princípios que norteiam o direito trabalhista.

Qual o direito trabalhista mais importante?

Não existe um direito trabalhista mais importante, todos representam o empregado perante o trabalho. Existem alguns direitos e deveres diferentes que são vigentes de acordo com a profissão desenvolvida. É indispensável que o empregado e o empregador conheçam todas as leis. Isso garante a regularidade entre as relações, proteção e segurança jurídica a todos os envolvidos.

Existem alguns direitos trabalhistas mais comuns e devem ser respeitados por todos os empregadores. Conheça alguns deles:

Repouso semanal remunerado

Segundo a lei, todo trabalhador tem direito a descansar. Essa folga deve ser ao menos uma vez por semana, sendo que pelo menos um domingo ao mês deve ser cedido para o descanso.

Carteira de trabalho assinada

A carteira deve ser assinada obrigatoriamente no início dos trabalhos. Não existe a opção de “conhecer o empregado” para depois regularizar a sua situação trabalhista.

Exames médicos

É uma garantia jurídica. É importante que a empresa saiba como se encontra a saúde do trabalhador antes e após o fim do contrato. Por isso, são garantidos exames médicos de admissão e demissão.

Salário pago até o 5º dia útil

A lei prevê que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. A empresa não pode atrasar esse pagamento. Caso isso aconteça, ela poderá ser alvo de processos trabalhistas.

Vale-transporte

O trabalhador tem direito a ser ressarcido por seu deslocamento entre a sua moradia e o local de trabalho. O empregador pode descontar, no máximo, 6% do salário base do empregado. 

Férias

Todo trabalhador, quando completa 12 meses de vigência do contrato assinado, possui o direito a 30 dias de férias com acréscimo de um terço do salário. Acumular férias é ilegal, caso isso aconteça a empresa é punida.

Licença maternidade e paternidade

Toda mulher depois do parto tem o direito a licença maternidade de 120 ou 180 dias. Já o pai possui 5 dias após o nascimento. Esse prazo pode se ampliar para 20 dias caso a empresa participe do Programa Empresa Cidadã.

Além desses direitos, o trabalhador possui outros benefícios como FGTS, adicional noturno, horas-extras, aviso prévio, 13º salário, garantias em caso de acidentes, entre outros. O importante é conhecer todos eles e garantir que sejam cumpridos pelo empregador. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Deixe o seu comentário abaixo.

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