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Perguntas e Respostas Frequentes

[cs_content][cs_section parallax=”false” separator_top_type=”none” separator_top_height=”50px” separator_top_angle_point=”50″ separator_bottom_type=”none” separator_bottom_height=”50px” separator_bottom_angle_point=”50″ style=”margin: 0px;padding: 0px;”][cs_row inner_container=”true” marginless_columns=”false” style=”margin: 0px auto;padding: 0px;”][cs_column fade=”false” fade_animation=”in” fade_animation_offset=”45px” fade_duration=”750″ type=”1/1″ style=”padding: 0px;”][x_custom_headline level=”h2″ looks_like=”h3″ accent=”false” class=”cs-ta-center”]Perguntas frequentes[/x_custom_headline][/cs_column][/cs_row][/cs_section][cs_section parallax=”false” separator_top_type=”none” separator_top_height=”50px” separator_top_angle_point=”50″ separator_bottom_type=”none” separator_bottom_height=”50px” separator_bottom_angle_point=”50″ style=”margin: 0px 5%;padding: 45px 0px;”][cs_row inner_container=”false” marginless_columns=”false” style=”margin: 0px auto;padding: 0px;”][cs_column fade=”false” fade_animation=”in” fade_animation_offset=”45px” fade_duration=”750″ type=”1/1″ style=”padding: 0px;”][x_accordion link=”true” ][x_accordion_item title=”1) Quando o empregado tem direito a férias?” open=”true”]Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias. Fique atento aos detalhes de proporção (Artigo 130, CLT).[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”2) O empregado pode perder o direito às férias em que circunstâncias?” open=”false”]A CLT prevê alguns casos em que o empregado perde o direito ao gozo de férias anuais remuneradas. Há casos de interrupção do serviço com percepção salarial que poderão incorrer na perda do direito de férias, como licença remunerada pela Previdência Social por acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de 6 meses ainda que descontínuos, interrupção da prestação de serviços (como no caso de greves) ou licença com percepção salarial por mais de 30 dias, de acordo com o artigo 133º.
As faltas injustificadas, segundo o artigo 130º, em concordância com sua recorrência, poderão incorrer na diminuição proporcional do período de férias ou em sua suspensão, conforme tabela abaixo:
Faltas – 0 a 5 | Férias – 30 dias corridos
Faltas – 6 a 14 | Férias – 24 dias corridos
Faltas – 15 a 23 | Férias – 18 dias corridos
Faltas – 24 a 30 | Férias – 12 dias corridos[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”3) Quais os critérios para remuneração do empregado no período de férias?” open=”false”]De acordo o artigo 7º do Capítulo II, inciso XVII da Constituição Federal de 1988, no período de férias o empregado recebe o seu salário normal acrescido de, pelo menos, 1/3. Ou seja, recebe maior remuneração, para poder usufruir melhor do período de descanso. Esse acréscimo não deve ser confundido com abono pecuniário constante no artigo 143 da CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”4) Qual o prazo para o pagamento das férias do empregado?” open=”false”]Conforme o Artigo 145º da CLT, o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono pecuniário, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”5) Quem escolhe a data do período de férias?” open=”false”]Segundo o artigo 136º da CLT, o período de férias tem sua data de concessão definida pelo empregador, cabendo ao empregado aceitar ou tentar um acordo com o mesmo. Cabe exceção aos estudantes abaixo de 18 anos, que possuem o direito de férias coincidente com as férias escolares. O empregado deverá ser comunicado por escrito mediante “aviso de férias” no mínimo 30 dias de antecedência ao período. [/x_accordion_item][x_accordion_item title=”6) A venda de férias é procedimento legal? Quais as condições para esse procedimento?” open=”false”]Sim. A venda de férias é procedimento legal, regulamentado pelo artigo 143º da CLT, no qual o empregado poderá vender 1/3 de suas férias, sendo os dias restantes obrigatoriamente para descanso. Vale ressaltar que as férias são um direito, portanto, devem ser concedidas pelo empregador, e caso não ocorra, configurando em férias vencidas conforme artigo 137º da CLT, o empregado terá direito de receber em dobro a respectiva remuneração. Essas condições são diferenciadas no caso de pessoas menores de 18 anos e maiores de 50 anos, que as férias serão sempre concedidas de uma vez só.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”7) Qual o prazo máximo para que a empresa pague os valores referentes às verbas da rescisão do contrato de trabalho?” open=”false”]O prazo varia conforme as particularidades da rescisão de acordo com o artigo 477º, § 6º, da CLT.

No caso do cumprimento integral do aviso prévio, a empresa deverá efetuar a quitação dos valores até o primeiro dia útil posterior ao término do contrato.

Caso o aviso prévio seja indenizado, dispensado ou não ocorra a empresa terá o prazo de dez dias corridos a partir da notificação da demissão para o cumprimento da quitação dos valores.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”8) O que ocorre no caso da infração dos prazos para pagamento da rescisão de contrato pela empresa?” open=”false”]Segundo o artigo 477, § 8º da CLT, a empresa que infringir os prazos determinados para quitação da rescisão de contrato estará sujeito à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem como ao pagamento de multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”9) Qual o prazo de pagamento da remuneração do empregado pelas empresas?” open=”false”]Os empregadores possuem prazo até o 5º dia útil de cada mês para realizar o pagamento do salário referente ao mês anterior conforme o artigo 459º, § 1º da CLT.
[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”10) O que o empregado poderá fazer no caso de atrasos em seus salários?” open=”false”]De acordo com o artigo 483º, d, da CLT trata-se de descumprimento do empregador das obrigações do contrato, o que concede ao empregado o direito de requerer judicialmente sua saída do trabalho com direito às indenizações semelhantes ao caso de demissão sem justa causa.

[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”11) Nos casos em que o empregador tomar medidas que incitem o empregado a pedir demissão, como redução dos serviços do mesmo prejudicando a sua remuneração, o que poderá ser feito?” open=”false”]Qualquer situação que configure desrespeito ao contrato de trabalho determinado na admissão ou pelos motivos previstos no artigo 483º da CLT, como é este caso, dará ao empregado o direito de rescindir indiretamente o contrato por via judicial, requerendo as indenizações semelhantes ao caso de demissão. No caso específico da redução de trabalho com repercussão salarial, encontra-se regulamentado no artigo 483º, alínea g, da CLT o direito à rescisão e a devida indenização.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”12) Qual o prazo para o trabalhador requerer seus direitos na justiça?” open=”false”]Segundo o artigo 11º, inciso I, da CLT, o empregado tem o prazo de 2 anos a contar do desligamento da empresa para demandar judicialmente seus direitos violados. Quanto ao período que pode ser requerido, considera-se os valores dos últimos 5 anos passíveis de serem requisitados. Valores referentes a um período posterior a 5 anos são prescritos.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”13) Qual é a duração média de um processo trabalhista?” open=”false”]Não existe um prazo fixo para o desenvolvimento de um processo trabalhista, dependendo estes das mais diversas circunstâncias. No entanto, é possível mensurar uma duração média dentro de algumas situações conforme ocorre na maioria dos casos, o que não significa que sejam valores imutáveis.

No caso das partes entrarem em um acordo na primeira audiência do processo, a sua duração será em torno de 5 meses.

Se não houver acordo, o juiz julgar o processo e não houver recurso de nenhuma das partes, a duração é de em média 1 ano.

Se houver recursos contra a decisão do juiz no julgamento não há possibilidade de prever quanto tempo levará o processo.
[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”14) Qual é a jornada máxima de trabalho permitida no Brasil?” open=”false”]Conforme o artigo 7º, item XIII da Constituição Federal de 1988, a jornada máxima de trabalho permitida no Brasil é de 44 horas semanais. Caso esse limite de horas seja ultrapassado conta como hora extra. Por dia, as horas de trabalho quando em escala de regime diário não devem ultrapassar 8 horas, e no caso de horas extras, o máximo tolerável são 10 horas. Regimes de trabalho em escala devem ser avaliados de acordo com as suas particularidades.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”15) A lei que determina que empregados que trabalharem mais de 44 horas semanais tem direito a hora extra compreende todos os trabalhadores?” open=”false”]Não. Conforme o artigo 62º da CLT, não têm direito às horas extras empregados que realizam serviços externos e que, neste caso, não possuem jornada monitorada pelo empregador. Da mesma forma, pessoas que exercem cargos de confiança, como gerência, gestão, coordenação e afins, também não possuem esse direito, com exceção daqueles que recebem gratificação inferior ao salário efetivo acrescido de 40%.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”16) Qual o tempo mínimo de descanso que o empregado tem direito para descansar entre duas jornadas de trabalho?” open=”false”]Segundo o artigo 66º da CLT, deverá haver um período mínimo de 11 horas seguidas de intervalo entre duas jornadas de trabalho, para que o empregado possa descansar.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”17) O Empregador é obrigado a dar o intervalo de almoço para seus Empregado?” open=”false”]Nos trabalhos contínuos, cujo a jornada seja superior a 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 1 hora de almoço para seus empregados.

Já nos trabalhos que não excedam 6 horas diárias, o Empregador é obrigado a dar um intervalo mínimo de 15 minutos aos seus empregados quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.

Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

Artigo 71, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”18) A partir de que momento a trabalhadora gestante não pode mais ser demitida?” open=”false”]A estabilidade provisória da gestante começa a partir do momento da confirmação da gravidez e se estende até 5 meses após o parto, ou seja, durante esse período o empregador não pode demitir a gestante, salvo nos casos de cometimento de alguma falta grave, geradora de justa causa. Para entender um pouco sobre Justa Causa, clique aqui.

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”19) O meu patrão (empregador) não sabia que eu estava grávida e me demitiu. E agora?” open=”false”]Se o empregador não sabia que você estava grávida e lhe demitiu, ele agiu de forma equivocada e você possui direito certo a voltar para o trabalho. Sugerimos que, nesse caso, você procure um advogado com a maior urgência possível, pois você terá direito a reintegração apenas durante o período da estabilidade, ou seja, até 5 meses após o parto.

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Súmula 244, I, TST.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”20) Estou em período de experiência. Se eu ficar grávida também tenho direito a estabilidade?” open=”false”]SIM. A empregada que engravida no período de experiência, tem direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”21) Quando é considerado que um empregado abandonou o emprego?” open=”false”]Para se considerar que um empregado abandonou o emprego e, consequentemente, aplicar a justa causa, são necessários 2 requisitos.

O empregado deve ter faltado pelo menos 30 dias consecutivos ao serviço.
O empregador deve notificar o empregado por meio de carta com AR (aviso de recebimento) para que este volte ao trabalho imediatamente.
Presentes os dois requisitos acima, caso o empregado não volte, se caracteriza o abandono de emprego que é motivo para demissão por justa causa. Para saber todos os motivos que podem levar à justa causa, clique aqui.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”22) O empregado simplesmente sumiu. O empregador pode se livrar das suas obrigações e efetuar o pagamento das verbas desse empregado?” open=”false”]Pode sim! Nesse caso, o Empregador deverá procurar um advogado para entrar com uma Ação de Consignação em Pagamento perante a justiça do trabalho. Dessa forma, o pagamento será feito em juízo e o Empregador se livrará de todos os encargos referentes aquele Empregado.

Art. 334. Considera-se pagamento, e extingue a obrigação, o depósito judicial ou em estabelecimento bancário da coisa devida, nos casos e forma legais.
Art. 335. A consignação tem lugar: II – se o credor não for, nem mandar receber a coisa no lugar, tempo e condição devidos

Artigo, 335, II, CC/2002[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”23) Quando se configura o Trabalho Noturno? Qual é o adicional devido pelo Empregador?” open=”false”]Para os empregados urbanos, caracteriza-se como trabalho noturno as atividades praticadas entre 22h de um dia e 05h do dia seguinte.

A hora noturna deve ter um adicional de, no mínimo, 20% em relação a hora diurna.

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte

Artigo 73, caput e § 2º[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”24) Trabalhadores rurais têm direito ao Adicional Noturno? Qual o valor do adicional?” open=”false”]Sim. Mas no caso dos trabalhadores rurais os horários são diferentes.

Para os que trabalham com a pecuária, o período noturno é de 20h às 04h do dia seguinte.

Para os que trabalham com a agricultura, o período noturno é de 21h às 05h do dia seguinte.

Diferentemente dos trabalhadores urbanos, o adicional noturno dos trabalhadores rurais corresponde a 25% sobre a remuneração normal.

Art. 7º – Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as vinte e uma horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as vinte horas de um dia e as quatro horas do dia seguinte, na atividade pecuária. Parágrafo único. Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre a remuneração normal.Artigo 7º caput, parágrafo único. Lei do Trabalhador Rural[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”25) Caso o empregado que trabalha no período noturno, já acostumado a receber o adicional como parte do seu salário, seja transferido para o período diurno, ele perderá o direito ao adicional?” open=”false”]

Sim. Mesmo que o empregado já trabalhe há muitos anos e já “conte” com aquele dinheiro advindo do adicional noturno no fim do mês, se houver transferência para o período diurno, não terá mais direito ao adicional noturno.

Nesse caso, o empregado não poderia dizer que está sendo prejudicado, pois a transferência para o período diurno antes de mais nada faz bem para a saúde do próprio trabalhador.

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Súmula 265, TST[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”26) É possível o recebimento do adicional de periculosidade e insalubridade ao mesmo tempo?” open=”false”]Não. Caso o empregado trabalhe em uma atividade ao mesmo tempo insalubre e perigosa, este deverá optar qual o adicional deseja receber.

§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido

Artigo 193, § 2º, CLT[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”27) Qual a diferença entre Insalubridade e Periculosidade?” open=”false”]De maneira bem didática, uma atividade insalubre é aquela que vai “matando” o trabalhador aos poucos (excesso de ruído, locais empoeirados, trabalho em contato com enfermos, etc).

Já uma atividade perigosa é aquela na qual o empregado corre risco de vida constante, isto é, a atividade perigosa é capaz de matar o empregado de uma vez (contato com explosivos, inflamáveis, eletricidade).[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”28) Como saber se uma atividade é Insalubre?” open=”false”]O Ministério do Trabalho edita uma Norma Regulamentadora, na qual estão presentes todas as atividades consideradas insalubres, bem como aponta o nível de insalubridade (minimo, médio ou máximo).

Para ter acesso a essa Norma Regulamentadora (NR15), clique aqui.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”29) Quando uma atividade não consta como insalubre na norma editada pelo Ministério do Trabalho, mas ainda sim o empregado acha que está trabalhando em condições insalubres. O que fazer?” open=”false”]Nesse caso, o empregado poderá se dirigir ao seu Sindicato Profissional e este poderá requerer uma visita de um perito (médico ou engenheiro do trabalho) ao estabelecimento, a fim de verificar a existência, ou não, do caráter insalubre.

§ 1º – É facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas

Artigo 195, § 1º, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”30) Quanto é o adicional de Insalubridade? Como é calculado?” open=”false”]A atividade Insalubre pode ser dividida em 3 graus: mínimo, médio ou máximo.

O adicional de insalubridade, portanto, respeita a relação abaixo:

Grau Mínimo: 10%

Grau Médio: 20%

Grau Máximo: 40%

(perceba que é sempre multiplicando por 2).

O adicional de insalubridade é calculado sobre o salário MÍNIMO.

Art . 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo

Artigo 192, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”31) Caso uma atividade deixe de ser considerada Insalubre ou o grau de insalubridade seja reduzido, por meio de ato de uma autoridade competente, o empregado continua a receber por direito adquirido?” open=”false”]Não. Caso a Insalubridade seja descaracterizada ou desclassificada por autoridade competente, o empregado deixa de receber o adicional respectivo.

A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Súmula 248, TST[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”32) Se a perícia é necessária para se caracterizar a Insalubridade, o que deve se fazer em caso de fechamento da Empresa?” open=”false”]Nesse caso, como a Empresa não existe mais, o juiz poderá se utilizar de outros meios de prova para se chegar a conclusão da existência, ou não, da Insalubridade.

A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova

OJ 278, SDI-I, TST[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”33) Quando um empregado tem direito ao Adicional de Periculosidade? De Quanto é esse adicional? Como é calculado?” open=”false”]Um empregado tem direito ao adicional de periculosidade quando este trabalha em contato com explosivos, inflamáveis ou fios de alta voltagem que coloquem o trabalhador exposto a um risco acentuado.

O adicional de periculosidade corresponde ao percentual de 30% e deve ser calculado sobre o salário BASE do empregado.

Art . 193 – São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. § 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa

Artigo 193 caput e § 1º, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”34) O Adicional de Periculosidade será sempre calculado sobre o salário básico, não incidindo outros adicionais e gratificações?” open=”false”]Exatamente. O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.

Súmula 191, TST
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
III – A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”35) Os frentistas possuem direito ao adicional de periculosidade?” open=”false”]Sim. Todos os profissionais que operam a bomba de gasolina possuem direito ao adicional de periculosidade.

Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15-08-1955).

Súmula 39, TST[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”36) Um empregado que é exposto ao risco de forma eventual tem direito ao adicional de periculosidade?” open=”false”]Não. Um empregado que se expõe eventualmente a um risco não possui direito ao adicional de periculosidade.

Quando o empregado é exposto a um risco de forma habitual, mas por um tempo extremamente reduzido, também não possui direito ao adicional de periculosidade.

Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido

Súmula 364, TST[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”37) Caso o empregado trabalhe 7 dias consecutivos de trabalho sem o devido repouso semanal remunerado, o que acontece?” open=”false”]Nesse caso, o pagamento do repouso deverá ser feito em dobro.

“Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em dobro.”[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”38) O empregador é obrigado a assinar a carteira do funcionário?” open=”false”]Sim. Após a admissão do Empregado, o Empregador tem 48 horas para fazer as devidas anotações e assinatura na Carteira de Trabalho do empregado. De acordo com o Art. 29 – A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”39) O que fazer se o Empregador se recusa a fazer as anotações na Carteira de Trabalho do empregado?” open=”false”]Nesse caso, o empregado ou algum agente do seu sindicato pode comparecer na Delegacia do Trabalho e abrir uma Reclamação.

Art. 36 – Recusando-se a emprêsa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação

Artigo 36, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”40) O empregador pode tirar o empregado do cargo de confiança?” open=”false”]Sim. Contudo, a reversão do cargo de confiança para o cargo efetivo anteriormente ocupado só pode ocorrer quando o empregado ocupa o cargo de confiança de maneira temporária ou precária. Assim, não é lícita a reversão nos casos em que os cargos de confiança são ocupados em caráter definitivo.
[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”41) O empregado pode ser transferido, mesmo que não queira?” open=”false”]Primeiro, só é considerada transferência, aquela que acarreta mudança de domicílio do Empregado.

A princípio, o empregado se o empregado não quiser, ele não pode ser transferido.

No entanto, há alguns casos em que a transferência é permitida, veja:

Empregados que estejam exercendo cargo de confiança podem ser transferidos quando houver real necessidade do serviço;
Quando ocorrer a extinção do estabelecimento, o empregado exercente de qualquer cargo pode ser transferido.
Art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio . § 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. § 2º – É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Artigo 469, §1º, §2º, CLT[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”42) Caso o empregado venha a ser transferido por real necessidade de serviço, ele receberá um salário maior?” open=”false”]Sim. Nesse caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% em relação ao salário que recebia na outra localidade, enquanto durar essa situação de transferência.

§ 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação

Artigo 469, §3º, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”43) Em caso de transferência, quem tem que arcar com os custos da mesma?” open=”false”]Os custos relativos à transferência do empregado deverão ser pagos pelo Empregador.

Art. 470 – As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”44) Enquanto o trabalhador esteve afastado da empresa, houve aumento salarial para toda a categoria. Esse trabalhador também tem direito?” open=”false”]Sim. Ao voltar, o empregado que estava afastado tem direito não só ao aumento salarial, mas também tem direito a todas as vantagens que a categoria obteve durante o tempo em que ficou fora.

Art. 471 – Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa

Artigo 471, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”45) Quando o empregado casa, ele pode faltar o serviço sem ter descontos salariais?” open=”false”]Pode sim. Quando o empregado se casa, ele tem direito a faltar até 3 dias consecutivos de trabalho, sem prejuízo do recebimento integral do salário.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento

Artigo 473, II, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”46) O empregado que foi intimado a comparecer na justiça, pode faltar o serviço sem ter o salário descontado?” open=”false”]Pode sim, inclusive, pelo tempo que for necessário. Se houve um chamado da justiça, o empregado deve comparecer sem nenhum prejuízo salarial.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo

Artigo 473, VIII, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”47) É verdade que quando o Empregado doa sangue ele pode faltar ao emprego sem ter o salário descontado?” open=”false”]É verdade sim. Mas só tem direito a essa falta 1 vez por ano. Dessa forma, quando o empregado doa sangue voluntariamente, tem o direito a faltar 1 dia de serviço. Porém, essa doação tem que ser devidamente comprovada.

Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada

Artigo 473, IV, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”48) Quais os documentos necessários para abrir uma Reclamação Trabalhista?” open=”false”]Para ingressar com uma Reclamação Trabalhista, o empregado deve levar ao advogado uma cópia da identidade, cópia do CPF, cópia da CTPS (quando houver), Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (quando houver), Recibos de Pagamentos (quando houver).[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”49) O Empregado que comparece bêbado ao trabalho, ainda que só 1 vez, pode ser despedido por justa causa?” open=”false”]Pode sim. Se o empregado consumir bebida alcoólica e for trabalhar, ainda que seja apenas uma vez, poderá sim ser demitido por justa causa. Veja outros motivos que levam a justa causa, clicando aqui.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: f) embriaguez habitual ou em serviço

Artigo 482, f, CLT.[/x_accordion_item][x_accordion_item title=”50) Durante o Aviso Prévio, o patrão pode se arrepender de ter demitido o funcionário e reconsiderar a decisão?” open=”false”]O patrão até pode reconsiderar a decisão, porém, nesse caso, o Empregado tem a opção de aceitar ou não essa reconsideração. Isto é, o Empregado escolhe se aceita continuar no trabalho ou se continua a cumprir o aviso prévio. Para saber mais sobre o Aviso Prévio, clique aqui.

Art. 489 – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Artigo 489, CLT.[/x_accordion_item][/x_accordion][/cs_column][/cs_row][/cs_section][cs_section parallax=”false” separator_top_type=”none” separator_top_height=”50px” separator_top_angle_point=”50″ separator_bottom_type=”none” separator_bottom_height=”50px” separator_bottom_angle_point=”50″ style=”margin: 0px;padding: 45px 0px;”][cs_row inner_container=”true” marginless_columns=”false” style=”margin: 0px auto;padding: 0px;”][cs_column fade=”false” fade_animation=”in” fade_animation_offset=”45px” fade_duration=”750″ type=”1/1″ class=”cs-ta-center” style=”padding: 0px;”][x_custom_headline level=”h2″ looks_like=”h3″ accent=”false”]Você acha que em alguns destes casos você se enquadra? corra atrás dos seus direitos e faça uma consultoria com a Dias e Souza de forma gratuita![/x_custom_headline][/cs_column][/cs_row][/cs_section][cs_section parallax=”false” separator_top_type=”none” separator_top_height=”50px” separator_top_angle_point=”50″ separator_bottom_type=”none” separator_bottom_height=”50px” separator_bottom_angle_point=”50″ style=”margin: 0px;padding: 0px 0px 30px;”][cs_row inner_container=”true” marginless_columns=”false” style=”margin: 0px auto;padding: 0px;”][cs_column fade=”false” fade_animation=”in” fade_animation_offset=”45px” fade_duration=”750″ type=”1/2″ style=”padding: 0px;”][x_button size=”jumbo” block=”true” circle=”false” icon_only=”false” href=”/duvidas-processo-trabalhista/” title=”” target=”” info=”none” info_place=”top” info_trigger=”hover” info_content=””][x_icon type=”angle-right” class=”mvn mln mrs”]Tire suas dúvidas![/x_button][/cs_column][cs_column fade=”false” fade_animation=”in” fade_animation_offset=”45px” fade_duration=”750″ type=”1/2″ style=”padding: 0px;”][x_button size=”jumbo” block=”true” circle=”false” icon_only=”false” href=”/conteudo/calcular-processo-trabalhista/” title=”” target=”” info=”none” info_place=”top” info_trigger=”hover” info_content=””][x_icon type=”hand-o-right” class=”mvn mln mrs”]Calculadora Processo![/x_button][/cs_column][/cs_row][/cs_section][/cs_content]

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