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Direito Trabalhista

Confira se sua mudança de cargo foi registrada na carteira!

É comum que após algum tempo trabalhando em uma empresa ocorra a mudança de cargo, seja por promoção ou por outras adaptações. Em qualquer situação e até mesmo no ato da contratação, é importante que o trabalhador fique atento ao registro dessa informação na carteira.

A atualização da mudança de cargo poderá não fazer diferença imediatamente, por exemplo, se você já está recebendo o salário correspondente e outras questões. Contudo, caso as alterações na sua trajetória profissional na empresa não seja devidamente registrada, poderá ter problemas futuros, como relacionados ao INSS ou mesmo na busca de um novo emprego. Vamos esclarecer sobre o assunto!

A mudança de cargo precisa ser acordada entre as duas partes

Antes mesmo de falar do registro de uma mudança de cargo na carteira, é importante que você saiba que essa mudança só é legal caso você esteja de acordo. Conforme o artigo 468 da CLT, as condições contratuais de trabalho, dentre as quais a mudança de cargo, só podem ser realizada com mútuo consentimento e desde que não resultem em prejuízos para o trabalhador.

Sendo assim, principalmente em propostas que não incluam o aumento salarial, ou quando esse aumento é irrelevante, é interessante que você avalie se mudar de cargo será positivo para você. Procure conhecer de maneira aprofundada a política de cargos e salários da empresa, assim como seu contrato e condições da nova função. Dessa maneira, poderá tomar uma decisão esclarecida, o que lhe é de direito.

Como a mudança de cargo é registrada na carteira?

Geralmente, a mudança de cargo é registrada nas páginas que apresentam o título “Alteração Salarial” da sua carteira de trabalho. Nessas páginas se encontram campos para serem preenchidos em relação à data do aumento, ao valor final do salário já alterado, à função relativa ao salário, o CBO e o motivo do aumento de salário.

Contudo, quando não há mudança na remuneração, essa informação poderá se encontrar nas páginas de “Anotações Gerais”. Portanto, para conferir se a sua mudança de cargo foi registrada adequadamente, verifique essas páginas.

Quando a empresa deverá registrar a mudança de cargo?

O ideal é que quando ocorrer a sua mudança de função, a atualização na carteira seja feita antes mesmo que você inicie as novas atividades. Contudo, legalmente isso não é obrigatório, pois não existe um prazo definido para a atualização da carteira.

No entanto, você tem direito de requerer essa atualização e, nessa situação, ela é obrigatória. Caso contrário, ela também deverá ser realizada nos contextos de rescisão contratual, comprovação exigida pela Previdência Social ou antes do período de férias.

Fique atento ao desvio de função!

Embora seja uma prática ilegal, não é incomum que uma empresa registre na carteira um cargo diferente daquele para o qual o empregado foi contratado. Um dos principais recursos utilizados é o registro de categorias generalizadas, que podem passar despercebidas em sua irregularidade.

Tanto na admissão quanto na mudança de cargo, isso pode resultar em prejuízos para o trabalhador que, por exemplo, pode estar recebendo menos do que teria direito na sua real função. Portanto, procure entender se o cargo registrado corresponde de fato com o que você faz. Se precisar de ajuda com isso, conte com o Escritório Marcos Roberto Dias!

O melhor advogado trabalhista existe?

Principalmente devido a grande quantidade de opções somadas à pouca informação, é comum procurarmos pelo “melhor” de alguma coisa. Isso também vale para a justiça do trabalho. Sem saber como bem escolher, trabalhadores podem buscar pelo melhor advogado trabalhista e acabar caindo em ciladas.

O fato é que é pouco provável que exista um profissional do direito que possa levar, sozinho, o título de melhor advogado trabalhista. O motivo é que este campo é muito diverso, os resultados apresentam diferentes valores conforme as causas e áreas de atuação, dentre outras questões.

Contudo, é possível que você encontre o melhor advogado trabalhista para representar o seu caso. Descubra como a seguir.

Confira a inscrição do Advogado no Conselho federal da OAB

Antes de avaliar se um advogado é bom, é preciso conferir se ele é, de fato, um advogado autorizado a litigar, conferindo a sua inscrição profissional junto a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Sem isso, um profissional não deve sequer ser considerado dentre suas opções.

Fique atento à especialidade do advogado

A especialidade é um ponto forte para escolher o melhor advogado trabalhista. Quanto mais experiência ele tiver em uma área semelhante a sua causa, maiores as chances de que ele te represente melhor.

Além de contar com especializações e formações extras na área trabalhista, procure entender se ele atua, geralmente, representando trabalhadores ou empresas, em quais áreas de mercado e cargos. Esse tipo de informação  pode ser encontrado no site pessoal do advogado ou escritório, blog, LinkedIn, Facebook, dentre outras redes.

Veja o que os clientes falam sobre os serviços prestados pelo advogado

O relato de pessoas que já passaram por uma determinada situação é sempre uma fonte rica para auxiliar em escolhas difíceis. Você poderá considerar como o melhor advogado trabalhista para a sua situação aquele que, além dos requisitos anteriores, tem uma boa reputação entre os representados que passaram por ele.

Avalie o tempo de resposta do advogado

Acredite: não apenas você, mas também toda a justiça do trabalho preza pela agilidade. Portanto, é preciso que o advogado escolhido seja rápido em lidar com as situações que pedem o seu posicionamento.

Uma das maneiras de mensurar isso, além do que mencionamos anteriormente, é verificando quanto tempo o advogado ou escritório levará para responder a sua mensagem.

O melhor advogado trabalhista para o seu caso é também o mais acessível!

Você consegue imaginar como seria desagradável entrar com uma ação trabalhista e não ter notícias do que acontece? Tentar contato com o advogado e não ter suas ligações atendidas? Não ter os e-mails respondidos ou, pior, não ter uma diversidade de canais de contato?

O melhor advogado trabalhista para sua causa, além das outras qualidades, não tenha dúvida: será aquele que também for acessível. Assim, ele realmente poderá te orientar e manter a par do que está acontecendo com algo tão fundamental para a sua vida.

Como você percebeu, é possível escolher o advogado que melhor representará a sua causa. Basta ficar atento aos pontos indicados e asseguramos que você provavelmente estará “nas mãos” de bons profissionais.

Se quiser um atalho para essa busca, conheça o escritório Marcos Roberto Dias e encontre todas as qualidades que mencionamos!

Saiba quem tem direito a PLR e outras informações úteis

A PLR é algo existente em muitas empresas, mas boa parte dos colaboradores não entendem muito bem como ela funciona, quem tem direito a PLR e outras questões sobre ela. O fato é que a PLR é uma estratégia que as empresas podem usar para motivar seus funcionários, atrair talentos e potencializar o cumprimento de metas, dentre outras questões.

A seguir vamos esclarecer sobre quem tem direito a PLR e outras informações úteis sobre o assunto para que você se mantenha atualizado sobre seus direitos relacionados a essa bonificação.

O que é a PLR?

Antes de esclarecer quem tem direito a PLR, é preciso entender melhor do que ela se trata. Ela se refere à participação nos lucros, que se trata de um benefício que pode ser oferecido pela empresa.

Ela é regulamentada pela Lei 10.101/2000 e sua negociação se dá entre o empregador e os empregados a partir de uma comissão partidária escolhida pelas partes e representante do sindicado da categoria, convenção ou acordo coletivo.

Conforme sugere sua natureza de acordo, a PLR não é obrigatória, a não ser se estiver prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria em questão. Também é “obrigatória” quando presente no contrato da empresa. Contudo, não constitui direito do trabalhador, mas uma modalidade de premiação.

Quem tem direito a PLR?

Embora não seja obrigatória de um modo geral, existem contextos em que a PLR faz parte de um acordo prévio, portanto, nestes casos ela deve ser concedida nos termos desse acordo.

Nesse contexto, respondendo à pergunta sobre quem tem direito a PLR, deverão recebê-la todos os colaboradores registrado a partir da CLT e sujeitos à avaliação articulada com um programa preestabelecido entre empregador e empregados. Inclui-se nesse público também os trabalhadores temporários e em período de experiência.

É comum que o seu pagamento esteja submetido ao alcance de certas metas estabelecidas. Portanto, ela só é um direito, mesmo no contexto mencionado, quando as metas forem alcançadas.

Todos os colaboradores recebem o mesmo valor de PLR?

As empresas têm certa liberdade, desde que respeitando a legislação, para determinar como funcionará a PLR. Como se trata de um sistema de incentivo, ela está geralmente relacionadas à metas individuais ou grupais e sua remuneração é atrelada ao resultado alcançado. Sendo assim, os valores pagos pela PLR podem variar de acordo com o cargo, nível hierárquico da função, área de atuação ou nível da meta atingida.

Como a PLR é paga pela empresa?

Em primeiro lugar, relembramos que a PLR só é paga se as metas determinadas pelo programa e avaliação da empresa forem alcançadas. O seu pagamento, propriamente, pode ocorrer uma vez ao ano ou em duas parcelas semestrais. Ele pode ser realizado em moeda real ou em ações da empresa.

Agora você sabe quem tem direito a PLR e outras informações importantes sobre o seu pagamento. Embora não seja um direito obrigatório a ser concedido pela empresa, sempre que for um elemento de acordo, convenção ou contrato, deve-se ficar atento à sua regularidade.

Caso você tenha direito a PLR e identifique irregularidades quanto ao seu pagamento e questões afins, procure orientação de um advogado trabalhista. O escritório Marcos Roberto Dias está em prontidão para te ajudar!

Entenda o programa de participação nos resultados ou lucros

Muitas empresas possuem um programa de participação nos resultados ou lucros, mas não fica claro para o trabalhador do que isso se trata. Essa prática está prevista no artigo 7º, inciso XI da Constituição Federal de 1988 e é regulamentada pela Lei 10.101/2000.

Portanto, toda empresa que se utiliza desse modo de bonificação, deve estar de acordo com a lei. Embora não seja um direito do trabalhador, propriamente, se presente em contrato, convenção ou acordo coletivo, ela se configura como um direito.

Sendo assim, se a sua empresa trabalha com um programa de participação nos resultados ou lucros, se informe e saiba se seus direitos estão sendo respeitados!

O Programa de Participação nos Resultados ou Lucros deve ser previamente implementado

Conforme as leis mencionadas, que regulamentam a PLR ou PPR, é necessário que a empresa, antes de adotar esses modos de bonificação, realize uma implementação do programa. Nesse contexto, o sindicato da categoria e um grupo de representantes dos funcionários devem ser ouvidos.

O programa estabelecido deverá ser formalizado contendo todos os pontos referentes ao programa, estabelecendo critérios, indicadores, prazos, dentre outras questões que confiram transparência ao programa.

Participação nos resultados é diferente de participação nos lucros

É importante entender que a participação nos resultados ou lucros funciona de maneiras diferentes. A participação nos resultados está mais vinculada ao alcance de metas e resultados estabelecidos. Seu pagamento independe da obtenção de lucros pela empresa.

Já a participação nos lucros está vinculada ao lucro alcançado pela empresa no prazo determinado. Sendo assim, quando o foco do programa é o lucro, se metas foram alcançadas, mas a empresa não obteve lucro, por exemplo, não há o pagamento da bonificação.

Quem recebe a participação nos resultados ou lucros e como?

Quando uma empresa implementa um programa de participação nos resultados ou lucros, todos os colaboradores registrados têm o direito de receber a bonificação. Contudo, seus valores podem variar conforme os critérios estabelecidos no programa, como nível hierárquico, área ou resultado.

Fora isso, a bonificação deve ser paga uma ou no máximo duas vezes ao ano, com um período mínimo de 3 meses de intervalo entre um pagamento e outro, incorrendo-se no risco de, se desrespeitada essa norma, o prêmio se confundir com a remuneração.

O bônus do Programa de participação nos resultados ou lucros não é salário!

Como já observamos, a quantidade de pagamentos referentes a PPR ou PLR é limitada. Se o benefício for pago mensalmente, camuflado de salário, ele será considerado fraude e acarretará na cobrança de encargos e impostos sobre a remuneração para o empregador.

Isto é, se o bônus do programa de participação nos resultados ou lucro estiver sendo pago irregularmente de maneira semelhante ao salário, o trabalhador terá o direito de 13º, FGTS, adicionais pertinentes e outras questões relativas à remuneração.

Quem foi demitido tem direito à PPR ou PLR?

Caso um trabalhador seja demitido sem justa causa ou tenha pedido demissão antes de receber as bonificações dos programas de participação nos lucros ou resultados, ele terá direito a recebê-la após a sua rescisão proporcionalmente ao seu tempo de atuação na empresa.

Essas são algumas informações importantes sobre o programa de participação nos resultados ou lucros. É fundamental que a empresa tenha transparência sobre essas informações, para que o trabalhador saiba que o direito acordado está sendo cumprido.

Continue se informando sobre assuntos de interesse do trabalhador seguindo o Escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Como denunciar assédio moral no trabalho?

Além de não saber como denunciar assédio moral, muitas pessoas tem dificuldade até mesmo de identificar quando estão vivendo essa situação, principalmente no ambiente de trabalho. Isso porque, por vezes, pode-se confundir questões relacionadas ao modo de gestão com condutas abusivas.

Contudo, é certo que quem realmente está passando por isso, acabará percebendo devido às consequências que essa conduta causa para a vítima. O assédio moral pode resultar em danos psicológicos e sociais que acabam por ficar visíveis com o tempo. A seguir vamos esclarecer como denunciar assédio moral e outras informações úteis.

Como identificar que está sofrendo assédio moral?

O assédio moral geralmente não é algo praticado abertamente pelo agressor e, por isso, pode ser difícil de identificar. Quando a situação de assédio está relacionada a apenas um indivíduo, isso se torna mais fácil, pois será possível observar a diferença de tratamento entre eles e os colegas.

De um modo geral, o assédio tem consequências que facilitam sua identificação. Trata-se de ações repetitivas, que resultam na humilhação, constrangimento, baixa autoestima e outros sentimentos semelhantes na vítima.

O assédio nem sempre é direto. Ele pode se manifestar a partir da atribuição de funções triviais a pessoas qualificadas, omissão de informações fundamentais para a realização do trabalho, disseminação de calúnias e comentários maldosos, apropriação de ideias e de outros materiais produzidos, dentre outras.

Para identificar a situação de assédio, portanto, deve-se observar aspectos como repetição das ações, a ausência de vínculo entre elas e as políticas da empresa e as consequências emocionais e sociais causadas. Agora vamos explicar como denunciar assédio moral sofrido no trabalho.

Como denunciar assédio moral no trabalho quando a situação é coletiva?

Existem contextos em que toda uma equipe sofre assédio moral de superiores. Por exemplo, uma equipe de telemarketing que tem um supervisor que grita e ameaça seus subordinados, ainda que diga estar brincando, recorrentemente, deixando os funcionários em estado de ansiedade, medo de perder o emprego, irritação, baixa autoestima, etc.

Esse é um caso de assédio moral coletivo. Situações como essa podem ser denunciadas de maneira anônima no sindicato de referência ou no Ministério Público do Trabalho. Em ambos os casos é interessante ter algumas provas de que a situação ocorre para agilizar o processo de investigação e medidas corretivas dessas instituições em relação à empresa.

Como denunciar assédio moral no trabalho quando é um caso individual?

Quando o assédio ocorre direcionado a uma pessoa específica, é importante também que ela junte provas, mesmo que sejam anotações com as datas, horas, responsável e descrição das ocorrências. Contudo, o ideal é junto o máximo de evidências.

O primeiro passo para denunciar assédio moral sofrido individualmente em uma empresa é procurar pelo setor de RH, explicando a situação, se considerar essa medida confiável. Isso pode evitar problemas no caso de um processo futuro.

Se mesmo após esse procedimento a situação de assédio prossegue, pode-se recorrer, novamente, ao Ministério Público do Trabalho ou buscar um advogado para dar entrada em um processo trabalhista.

É preciso ter em mente que o assédio moral é uma situação delicada, portanto, um dos cuidados a serem tomados sobre como denunciar assédio moral, é evitar avisar o agressor ou conversar diretamente com ele sem testemunhas. Isso pode desdobrar a situação para rumos piores, principalmente se a pessoa for um superior.

Caso precise de ajuda com uma situação de assédio moral ou outras questões trabalhistas, entre em contato com o Escritório Marcos Roberto Dias: nós podemos te ajudar!

Direitos e deveres do trabalhador: o que é importante saber?

Para o trabalhador é muito importante conhecer seus direitos como uma maneira de garantir que eles sejam cumpridos, contudo, é preciso lembrar também que esses direitos estão relacionados a deveres, que se não forem também cumpridos poderão resultar em perdas.

Esse é o caso, por exemplo, de quando um trabalhador tem um determinado número de faltas e, por isso, perde o direito às férias, ou quando realiza algum ato que justifique a demissão com justa causa, perdendo o direito aos benefícios próprios de uma demissão sem justa causa.

Diante disso, é importante estar informado sobre os direitos e deveres do trabalhador, a fim de garantir que as relações de trabalho tenham o melhor andamento para ambas as partes. Como geralmente tratamos do assunto com foco nos direitos, nesse artigo vamos falar um pouco mais sobre os deveres do trabalhador conforme a legislação.

Agir com probidade

Probidade significa integridade, honestidade e retidão. É, portanto, um dever que abrange a maioria dos outros e é até um tanto obvio. De modo geral, quer dizer que o trabalhador não deverá ter qualquer ato que possa prejudicar a empresa ou os colegas, como não subtrair itens do espaço de trabalho e agir com postura ética com os colegas, clientes e a empresa como um todo. 

Respeitar o sigilo profissional

É comum que as empresas tenham técnicas, fórmulas, métodos que são um diferencial da marca em relação às outras. Quando uma pessoa passa a fazer parte do seu corpo de funcionários, ela provavelmente também terá acesso a essas informações.

Naturalmente, o colaborador deverá manter essas informações em segredo para evitar que a empresa perca esse diferencial para outras. Contudo, em alguns casos, essa regra funciona também quanto ao que é ouvido dos clientes, pesquisas realizadas e situações afins.

Ter um comportamento adequado

Além de agir com probidade, existe uma série de comportamentos que são regulamentados enquanto adequados ou não ao ambiente de trabalho. Embora seja um assunto delicado, por envolver posicionamentos morais, toma-se por base o senso comum.

É válido destacar orientações como: conduta sexual adequada relacionada com o emprego; Não se apresentar ao trabalho embriagado; Não praticar ato de indisciplina, caracterizado pelo descumprimento de ordens e normas relativas ao emprego; Não lesar a honra do empregador ou terceiros relacionados ao trabalho (injúria, calúnia e difamação); Não atentar fisicamente contra o empregador, superiores ou terceiros no ambiente de trabalho.

Cumprir o contrato e realizar as tarefas com competência

A legislação ainda considera como dever do trabalhador a realização efetiva e competente da tarefa para a qual foi contratado, isto é, com qualidade, sem apresentar desleixo ou negligência. Além disso, compete a ele, assim como ao empregador, cumprir o que foi estabelecido no contrato de trabalho no que diz respeito às funções, tarefas, horários, dias de trabalho e afins.

Como saber quais são os direitos e deveres do trabalhador?

Alguns direitos e deveres do trabalhador podem variar conforme os acordos coletivos e também o que foi estabelecido no contrato de trabalho. Embora exista a CLT e também definições na constituição, é importante avaliar esses documentos para ter com clareza quais são os direitos e deveres nos quais você deve ficar atento.

Aproveite para se informar mais lendo também o artigo: Como saber meus direitos trabalhistas?

Entenda os motivos de demissão por justa causa

A demissão por justa causa está dentre os principais receios dos trabalhadores, pois com ela se perde direitos importantes como o saque do FGTS e multa de 40% sobre o fundo, 13º proporcional, aviso prévio e seguro desemprego. Contudo, esse tipo de demissão não é comum, razão pela qual é importante saber os motivos de demissão por justa causa.

Em primeiro lugar, o trabalhador deve ficar atento, pois as advertências precedentes à demissão por justa causa só são obrigatórias mediante faltas leves, a exemplo de atrasos recorrentes. Situações mais graves, como assédio moral, furtos e agressões permitem a demissão imediata pela empresa.

Sendo assim, para entender quando essa situação é ou não adequada, é preciso conhecer os motivos de demissão por justa causa conforme a CLT e compreender a gravidade que eles implicam. Saiba mais a seguir seguir!

Ato de improbidade

Essa situação ocorre quando o trabalhador comete atos de desonestidade para obter vantagens pessoais ou para terceiros, a exemplo de fraudes e furtos. Nesse caso não há necessidade de advertência e o trabalhador pode ser demitido imediatamente.

Incontinência de conduta ou mau procedimento

Assim como o anterior, este é um dos motivos de demissão por justa causa que permite a demissão imediata. Ele abrange condutas como assédio moral, sexual e atentado ao pudor.

Negociação habitual

Outra razão de demissão por justa causa sem a necessidade de advertência é quando o empregado prejudica a empresa a partir de um ato que resulte em concorrência para ela, tal como abrir um negócio próprio na mesma área que a empregadora, sem a sua permissão.

Condenação criminal

Quando o empregado for condenado à prisão em regime fechado, isto é, não puder mais cumprir seu contrato de trabalho, a dispensa é uma consequência, portanto permite a demissão imediata.

Desídia

Negligências à realização das atividades contratuais, faltas ou atrasos recorrentes são exemplos desse tipo de conduta. Esse é um dos motivos de demissão por justa causa que exige, antes da demissão propriamente, outras medidas, como advertências e suspensões.

Embriaguez habitual ou em serviço

Considerada falta grave, as situações em que o empregado chega alcoolizado no trabalho ou se embriaga durante o expediente são motivos de demissão por justa causa imediata.

Violação de segredo da empresa

De maneira semelhante à anterior, a revelação de informações sigilosas sobre a empresa pelo empregado é uma falta grave que permite a demissão por justa causa imediata. Contudo, a empresa deverá comprovar os prejuízos e que o trabalhador agiu com má-fé.

Ato de indisciplina ou de insubordinação

Quando o trabalhador desrespeita a ordem de superiores ou as regras da empresa, sejam elas constantes em contrato, verbais ou escritas, ele poderá ser demitido por justa causa após ser advertido ou suspenso anteriormente.

Abandono de emprego

O abandono de emprego ocorre quando há falta injustificada pelo trabalhador por mais de 30 dias consecutivos, o que permite à empresa a demissão por justa causa imediata.

Lesões à honra e à boa fama ou ofensas físicas

Agressões verbais e assédio moral, configurando em injúria, calúnia e difamação de colegas, clientes e afins, além da demissão, podem gerar a resposta a processos na justiça. De maneira semelhante, a agressão física, exceto em casos de legítima defesa, dentro ou fora da empresa, configura em falta grave do empregado.

Prática constante de jogos de azar

Mais um dos motivos para demissão por justa causa que sugere medidas mais brandas antes de consumar a dispensa é quando o trabalhador apresenta recorrente prática de jogos de azar, dentro ou fora da empresa, de maneira que prejudique seu desempenho.

Atos atentatórios à segurança nacional

Atentados contra à segurança nacional são atos como importação de armamento sem autorização e sabotagem contra instalações militares, meios de comunicação e vias de transporte. Caso comprovada a falta, a demissão é imediata.

O que você precisa saber além dos motivos de demissão por justa causa?

Para além de conhecer os motivos de demissão por justa causa que constam na CLT, é importante saber que a aplicação inadequada desse tipo de demissão permite que o empregado recorra na justiça. É o caso, por exemplo, de quando a razão da demissão por justa causa não consta na legislação ou quando ela é realizada de modo inadequado (sem a aplicação de advertências anteriores quando couber).

Além disso, o empregador não pode compartilhar com outras empresas ou registrar na carteira de trabalho do empregado a demissão por justa causa. Se você está em uma dessas situações ou apresenta dúvidas sobre a regularidade da sua demissão, converse com o Escritório Marco Roberto Dias e garanta seus direitos!

Impactos da nova lei trabalhista nos cargos e salários

Dentre as diversas mudanças ocorridas a partir da reforma na CLT de 2017, uma das menos conhecidas diz respeito a alterações na regulamentação de cargos e salários. Contudo, esses elementos são muito relevantes para a carreira de um profissional e, em curto, médio ou longo prazo, poderá afetar sua vida. Confira a seguir quais foram essas mudanças e o que elas significam para o trabalhador!

Fim da exigência de homologação dos planos de cargos e salários no MTE

Atualmente os planos de cargos e salários propostos pela empresa não precisam mais ser homologados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o que torna menos burocrática a criação deles. Agora, essas questões ficam a cargo da negociação entre o empregado e o empregador.

Para as empresas essa mudança é muito positiva. Já para o trabalhador poderá ser um problema, pois ele nem sempre terá condições de avaliar quando existem regras abusivas para o plano de carreira e recorrer contra elas. Logo, precisará ficar mais atento aos seus direitos do que nunca!

Permissão para uso de apenas um critério de promoção horizontal

Antes da reforma trabalhista de 2017, era necessário que as promoções se enquadrassem nos critérios de tempo e mérito. Agora as empresas têm liberdade para usar apenas um deles e, é claro, provavelmente optarão pelo mérito, isto é, em pautar as promoções no desempenho do profissional.

Essa mudança parece boa para todo mundo, certo? Depende. Os trabalhadores, novamente, podem ficar vulneráveis diante dessa alteração. Caso os elementos do plano de cargos e salários sejam muito subjetivos, ele ficará na mão dos avaliadores para crescer profissionalmente.

Sendo assim, é preciso que o trabalhador preste bastante atenção no plano de carreira oferecido pela empresa, se ele é objetivo, viável e aplicável. Caso contrário, suas perspectivas de crescimento poderão permanecer comprometidas.

A empresa tem total liberdade para mudar os planos de carreira

Com a redução da burocracia quanto a legislação referente aos cargos e salários, as empresas estão autorizadas a mudar o plano de carreira quando bem entenderem. Contudo, pode respirar tranquilo!

Nesse caso, apenas os empregados que forem contratados após a instauração do novo plano serão regidos por ele. Em contrapartida, caso o novo plano de carreira seja mais vantajoso, o colaborador poderá optar por ele.

A equiparação salarial ficou mais restrita

Antes da reforma trabalhista, o empregado poderia solicitar equiparação salarial em relação a trabalhadores que exerciam a mesma função, mesmo quando eles não eram funcionários do mesmo empregador. Essa possibilidade não existe mais.

Agora, só se pode pedir equiparação salarial quando o trabalho é compatível e exercido na mesma empresa, ainda, desde que o colega de referência não tenha conseguido equiparação por via judicial.

Como é possível perceber, as mudanças que a nova lei trabalhista trouxe para a carreira dos profissionais não são exatamente animadoras. Agora, mais do que nunca, dependerá do nível ético da empresa contratante os rumos da vida do trabalhador.

Apesar disso, uma das mudanças positivas é que esses novos critérios estão somados à inclusão da determinação de que, caso o plano de carreira de um colaborador seja comprometido devido a discriminação por sexo ou etnia, a empresa deverá pagar as diferenças salariais devidas e multa, desde que comprovada a situação.

Continue se informando sobre seus direitos trabalhistas seguindo o Escritório Marcos Roberto Dias nas Redes Sociais!

Como ficou a reforma da previdência? Leia o post e saiba mais sobre o assunto.

O texto inicial da reforma proposta em fevereiro de 2019 pelo presidente Jair Bolsonaro passou por diversas mudanças até ser aprovado, definitivamente, em outubro do mesmo ano. Para quem já estava aposentado, nada teve alteração, entretanto, para os que estavam no mercado de trabalho – longe e até mesmo perto de se aposentar – e para quem entrou após a reforma, algumas coisas mudaram. Confira como ficou a reforma da previdência. 

Por que houve a reforma da previdência?

É inegável que o perfil da população brasileira tenha mudado desde a última reforma. Sendo assim, é preciso adequar a Previdência Social ao novo perfil, de forma a “garantir o equilíbrio das contas do sistema e assegurar o pagamento das aposentadorias e pensões para todos os trabalhadores”, segundo o site do governo federal.

No cenário atual, a população tem envelhecido em um curto espaço de tempo e isso implicará mais gente recebendo benefícios do que contribuindo para a Previdência, ameaçando o pagamento das pensões e aposentadorias. Estima-se que em 2050 haverá 61 milhões de aposentados e pouco mais de 40 milhões de contribuintes. 
 

Qual é a idade mínima para se aposentar?

Uma das mudanças mais relevantes diante da pergunta sobre como ficou a reforma da previdência é quanto à idade mínima para aposentadoria. Na legislação anterior, essa idade era de 60 anos para mulheres e 65 para homens com o mínimo de 15 anos de contribuição. No serviço público é de 60 para homens e 55 para mulheres.

Com a nova proposta, as idades mínimas para aposentar em qualquer setor será de 65 anos para homens e 62 para mulheres. Esse mínimo irá subir gradativamente e, além disso, não existe a aposentadoria por tempo de contribuição (como havia na legislação anterior).

Como ficou a reforma da previdência quanto às regras de transição?

As idades mínimas e pontuações serão progressivamente aumentadas a cada ano de acordo com as novas regras de transição. Então, no caso da transição por tempo de contribuição + idade, mantêm-se 86 pontos para mulheres e 96 para homens.

Contudo, conforme cada ano passa, aumenta-se 1 ponto, até chegar aos 105 pontos para homens em 2028 e 100 para mulheres em 2033. Já a transição referente ao tempo de contribuição + idade mínima alcançará 64 anos para homens e 59 para mulheres, em 5 anos.

A transição relativa apenas ao tempo de contribuição, que é de 30 anos para mulheres e 35 para homens, será reduzida conforme um cálculo do IBGE quanto à expectativa de vida do solicitante. Quanto maior a expectativa, menor será o benefício concedido.

O que mudou na aposentadoria por incapacidade permanente?

No modelo anterior, quem se aposentava por incapacidade permanente para o trabalho recebia 100% da média dos salários de contribuição em qualquer caso. Com a proposta da reforma, houve seletividade de acordo com o contexto.

A pessoa que se torna incapacitada por acidente de trabalho, doenças profissionais ou do trabalho receberá 100%. As demais, receberão apenas 60% da média caso contem com até 20 anos de contribuição. Conforme os anos de contribuição ultrapassem 20 anos, acresce-se 2% a cada ano de contribuição excedente.

Mas atenção: para quem já recebia o benefício, nada mudou. A nova regra foi aplicada somente em casos que ocorreram após a mudança.

Saber como ficou a reforma da previdência é importante para se ter consciência de seus benefícios. Você pode continuar se atualizando sobre temas de interesse do trabalhador seguindo o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Os 6 tipos de causa trabalhista mais comuns no Escritório Marcos Roberto Dias

Ressaltamos diversas vezes sobre a importância em escolher um advogado ou escritório de advocacia especializado, experiente e confiável para defender a sua causa trabalhista. Agora é hora de te falar um pouco mais sobre o Escritório Marcos Roberto Dias para que você conheça mais sobre a sua trajetória e verifique por que sabemos do que estamos falando.

No decorrer de anos de atuação, o Escritório tem atuado para reparação e regularização dos direitos de diversos trabalhadores, com foco nos empregados da área varejista. Mais de cinco mil pessoas já foram auxiliadas por esse escritório e, a seguir, vamos te contar quais foram os principais casos relatados pelos trabalhadores até esse momento. Confira.

1. Causa trabalhista decorrente de horas extras

A legislação brasileira determina uma carga horária máxima para o trabalho, de modo que quando o empregado atua por um tempo maior do que o estabelecido legalmente, se configura como hora extra. Muitos trabalhadores procuram o Escritório Marcos Roberto Dias para tratar de irregularidades ou complicações referentes a esse fator, de modo a receber as orientações sobre como proceder diante dessa situação e, se for o caso, iniciar uma causa trabalhista contra a empresa.

2. Regularização de vínculo empregatício

O vínculo empregatício firmado a partir da assinatura da carteira de trabalho é um dos direitos mais básicos do trabalhador que presta serviços continuados, de natureza permanente, com subordinação e observância de horário. Sendo assim, qualquer empregado que atua em uma função com essas características e não tem a carteira assinada está em situação irregular. Essa também é uma causa trabalhista comum atendida pelo Escritório.

3. Causa trabalhista motivada por dano e assédio moral

Para muitos, os danos e assédios morais são assuntos delicados, inclusive diante de um possível processo devido à dificuldade de levantar provas e outros aspectos. Essa situação se configura diante da violação de natureza moral, que diz respeito, por exemplo, à liberdade, honra, saúde ou imagem do empregado. O Escritório Marcos Roberto Dias atua por mais de uma década e está apto a auxiliar trabalhadores nesse contexto.

4. Processo trabalhista por verbas de rescisão de contrato

Essa é provavelmente uma das situações que mais gera processos trabalhistas. Muitos empregados se sentem mais à vontade ou seguros para observar seus direitos quando se desvinculam da empresa e a irregularidade nos valores ou pagamento das verbas rescisórias não é algo raro. Após as medidas pacíficas cabíveis para regularização dessa situação, se não resolvida, o processo trabalhista é uma alternativa para que o empregado desligado não saia prejudicado.

5. Irregularidade no adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é um direito dos trabalhadores que atuam expostos a agentes nocivos à saúde ou integridade física. Deve-se ficar atento ao cumprimento desse direito e, caso não ocorra, exigi-lo. Esse também é um caso frequente no Escritório.

6. Causa trabalhista por desvio e acúmulo de função

A flexibilidade das relações trabalhistas atualmente pode confundir um pouco sobre essas ocorrências, mas o trabalhador deve saber que se for delegado a cumprir uma função diferente da qual consta em contrato ou mais de uma função sem receber para isso, sua situação está irregular. Trata-se de um contexto recorrente em processos trabalhistas.

Se quer saber mais sobre causas trabalhistas, leia o texto 9 perguntas e respostas sobre uma causa trabalhista.