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Direito Trabalhista

Direito trabalhista: qual é o mais importante?

Os direitos trabalhistas são primordiais para todo trabalhador. Apesar de muito se falar sobre eles, ainda surgem dúvidas sobre esse assunto. Mas, afinal, qual deles é o mais importante? Essa é uma pergunta difícil de responder, visto que existem diversas leis voltadas para o trabalho. Neste post, falaremos mais sobre o direito trabalhista e esclareceremos algumas dúvidas. Confira!

Direito trabalhista

O direito trabalhista é um conjunto de normas jurídicas que comandam as relações entre empregados e empregadores. No Brasil, se consolidou de 1889 (com a Proclamação da República) até 1922 com a criação dos Tribunais Rurais de São Paulo. Se tornaram mais fortes após a revolução de 1930, principalmente com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Constituição de 1934; com o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) em 1943, com a Constituição de 1946 (após o regime de Getúlio Vargas) e o surgimento de outras leis trabalhistas após a Ditadura Militar. 

Princípios do direito trabalhista

O direito trabalhista possui princípios para orientar a criação de leis e quem irá aplicá-las. Um exemplo disso é o princípio protetor: ele garante proteção para a parte mais fraca da relação de trabalho. Outro princípio importante é o da primazia da realidade: ele considera a verdade dos fatos em relação a documentos apresentados. Existem também outros princípios que norteiam o direito trabalhista.

Qual o direito trabalhista mais importante?

Não existe um direito trabalhista mais importante, todos representam o empregado perante o trabalho. Existem alguns direitos e deveres diferentes que são vigentes de acordo com a profissão desenvolvida. É indispensável que o empregado e o empregador conheçam todas as leis. Isso garante a regularidade entre as relações, proteção e segurança jurídica a todos os envolvidos.

Existem alguns direitos trabalhistas mais comuns e devem ser respeitados por todos os empregadores. Conheça alguns deles:

Repouso semanal remunerado

Segundo a lei, todo trabalhador tem direito a descansar. Essa folga deve ser ao menos uma vez por semana, sendo que pelo menos um domingo ao mês deve ser cedido para o descanso.

Carteira de trabalho assinada

A carteira deve ser assinada obrigatoriamente no início dos trabalhos. Não existe a opção de “conhecer o empregado” para depois regularizar a sua situação trabalhista.

Exames médicos

É uma garantia jurídica. É importante que a empresa saiba como se encontra a saúde do trabalhador antes e após o fim do contrato. Por isso, são garantidos exames médicos de admissão e demissão.

Salário pago até o 5º dia útil

A lei prevê que o salário deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado. A empresa não pode atrasar esse pagamento. Caso isso aconteça, ela poderá ser alvo de processos trabalhistas.

Vale-transporte

O trabalhador tem direito a ser ressarcido por seu deslocamento entre a sua moradia e o local de trabalho. O empregador pode descontar, no máximo, 6% do salário base do empregado. 

Férias

Todo trabalhador, quando completa 12 meses de vigência do contrato assinado, possui o direito a 30 dias de férias com acréscimo de um terço do salário. Acumular férias é ilegal, caso isso aconteça a empresa é punida.

Licença maternidade e paternidade

Toda mulher depois do parto tem o direito a licença maternidade de 120 ou 180 dias. Já o pai possui 5 dias após o nascimento. Esse prazo pode se ampliar para 20 dias caso a empresa participe do Programa Empresa Cidadã.

Além desses direitos, o trabalhador possui outros benefícios como FGTS, adicional noturno, horas-extras, aviso prévio, 13º salário, garantias em caso de acidentes, entre outros. O importante é conhecer todos eles e garantir que sejam cumpridos pelo empregador. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Deixe o seu comentário abaixo.

Direito trabalhista: conheça os tipos de contrato de trabalho

Formar uma equipe qualificada e competitiva é um dos principais objetivos das empresas. Assim como ter boas condições de trabalho, um bom salário e benefícios são desejos comuns aos empregados. Por isso, o processo de contratação de pessoal é muito importante. Existem, porém, vários tipos de contrato de trabalho, e é importante conhecer os mais usados para saber quais os direitos trabalhistas em cada um. Neste post, vamos falar dos dois principais contratos de trabalho e suas variações. Confira:

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

Este é o tipo mais comum de contrato de trabalho. Nele, a carteira de trabalho do empregado é assinada ao início das suas atividades na empresa, mas não há prazo para término desse vínculo empregatício.

O empregador deve cumprir todos os direitos do empregado, previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como:

Salário igual ou superior ao piso da categoria;

– Vale-transporte;

– 13º Salário;

– Férias remuneradas;

– Recolhimento do FGTS;

– Repouso semanal remunerado;

 – Seguro-desemprego.

Benefícios estabelecidos em acordos ou convenções coletivas de trabalho assinados pelas empresas, empregados ou sindicatos, mesmo que não estejam listados na CLT, também precisam ser garantidos pelo empregador. São exemplos:

– Seguro de vida em grupo;

Atendimento médico/odontológico;

– Abonos salariais, etc.

Contrato de trabalho por prazo determinado

Ao contrário dos contratos com prazo indeterminado, como o próprio nome diz, os contratos de trabalho com prazo determinado têm uma data final de validade do vínculo empregatício. Outra diferença, é a ausência da necessidade de aviso prévio e do recebimento de multa de 40% sobre o FGTS no término do período. Os outros direitos previstos na CLT continuam garantidos.

De acordo com o artigo 443 da CLT, um empregador só pode contratar um empregado de forma temporária se o serviço justificar a predeterminação do prazo, se as atividades tiverem caráter transitório ou se o contrato for de experiência (esse tipo será citado logo abaixo).

Há alguns tipos diferentes de contratos com prazo determinado. A duração máxima pode chegar a 2 anos. Caso seja prorrogado mais de uma vez, automaticamente passa a valer como indeterminado. Veja alguns exemplos:

  • Por obra

O contrato por obra, também conhecido como trabalho temporário, deve ter duração de até três meses, podendo ser renovado por mais três. É muito usado em épocas de crescimento da produção no comércio, como natal e páscoa, mas pode ser feito apenas por empresas cadastradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

  • Experiência

De acordo com o artigo 445, parágrafo único, da CLT, o contrato de experiência deve ter duração máxima de 90 dias. A finalidade é testar a aptidão do empregado para assumir as funções referentes à vaga pretendida. Já o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

  • Estágio

O contrato de estágio contempla a empresa, o estudante e a instituição de ensino (fundamental, médio ou superior). As regras são distintas das estabelecidas pela CLT. Pode ser obrigatório ou não obrigatório. O estágio obrigatório não prevê a condição do pagamento de bolsa ou vale-transporte. Já o estágio não obrigatório prevê a concessão de bolsa ou outra forma de contraprestação, bem como o pagamento de vale-transporte. Outros benefícios como vale-refeição, vale-alimentação e plano de saúde, são facultativos.

Esses são os principais tipos de contrato de trabalho. A CLT prevê ainda outros modelos que podem ser utilizados pelos empregadores. Ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Conheça as faltas passíveis de abono – Parte II

No primeiro post sobre esta série, apresentamos alguns casos em que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), por meio do artigo 473, permite a ausência do empregado sem que haja qualquer desconto salarial ou necessidade de compensação. Neste segundo post, você vai conhecer outras situações sobre as faltas passíveis de abono. Confira:

Legislação para as faltas passíveis de abono

O artigo 473 da CLT, que trata das 11 circunstâncias em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário foi alterado, é regido pelo Decreto-Lei n. º 5452. No primeiro post sobre esse tema, apresentamos sete delas. As demais são:

Comparecimento a juízo

Não apenas para comparecer como testemunha, mas também para depor ou prestar qualquer outro serviço à Justiça. Pelo tempo que se fizer necessário.

Representação sindical

Também pelo tempo que se fizer necessário, o representante de qualquer entidade sindical pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízos. Para participar de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Pré-natal

O empregado tem direito a até duas faltas abonadas, durante o período de gravidez da esposa ou companheira. Para acompanhar consultas médicas ou exames complementares.

Consulta médica infantil

Uma vez por ano, para acompanhar o filho de até seis anos em consulta médica.

Além dessas situações estabelecidas pelo artigo 473 da CLT, existem outras causas descritas na legislação brasileira que são igualmente passíveis de abono. Confira algumas:

Licença maternidade

Todas as mulheres gestantes ou mães adotantes possuem direito à licença-maternidade de pelo menos 120 dias em empresas privadas e 180 nas organizações federais, e em algumas municipais e estaduais. As empregadas de organizações privadas participantes do Programa Empresa Cidadã têm direito à prorrogação do benefício por mais 60 dias, se igualando às funcionárias públicas.

Aborto não criminoso

De acordo com o artigo 395 da CLT, “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento”.

Afastamento

Os primeiros 15 dias de afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente de trabalho não são descontados. Após esse período, o trabalhador fica sujeito às regras da concessão dos benefícios pela Previdência Social.

Serviço eleitoral

O artigo 98 da lei de número 9.504 garante que “Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação”.

Atraso por acidente

O parágrafo 3 do artigo 12 do Decreto 27.048 estabelece que a entrada do empregado com atraso no serviço, devido a algum acidente de transporte, não implica em perda de remuneração. O acidente, porém, tem de ser devidamente comprovado mediante atestado da empresa concessionária.

Essas são algumas das outras faltas passíveis de abono para o empregado. Ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Como entrar com uma ação trabalhista?

Seja durante a vigência do contrato de trabalho ou após a demissão, o Brasil é o campeão mundial em número de processos trabalhistas. Apenas em 2016, foram 3 milhões de novas ações, um número 15% maior que em 2015. Antes de solicitar a abertura de uma ação trabalhista, no entanto, o trabalhador deve saber como se inicia e ocorre o processo. Neste post, vamos explicar o que é necessário para entrar com uma ação trabalhista. Confira:

Motivos para uma ação trabalhista

Embora seja pouco comum, o empregador também pode processar o empregado quando se sentir lesado. O maior número de ações trabalhistas, no entanto, é movido por empregados. São vários os motivos que levam ao pedido de abertura de processo. Grande parte deles tem relação com o descumprimento das leis trabalhistas, falhas no preenchimento da carteira de trabalho e a prática de assédio moral contra o empregado.

Qual o momento correto?

Se o contrato de trabalho estiver em vigor, é possível ajuizar uma ação trabalhista a qualquer momento desde que seja para tentar reaver direitos dos últimos 5 anos. Após o rompimento do vínculo, independentemente de demissão feita pela empresa ou a pedido do empregado, a reclamação dos direitos deve ser feita em até 24 meses sobre reivindicações dos 5 anos anteriores a data do término do contrato. Esse prazo de dois anos foi estipulado para que o trabalhador tenha tempo de pensar sobre a real necessidade de processar o empregador, visto que após o término ou a interrupção do contrato é comum nutrir um sentimento de raiva ou injustiça.

Como entrar com uma ação trabalhista?

Para ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho, o empregado deve redigir uma petição inicial. Isso pode ser feito por ele próprio ou por um servidor do setor de atermação do fórum da justiça trabalhista mais próximo. Essa petição deve conter todos os termos e fatos que o trabalhador considere ter violado os seus direitos.

Quais os documentos necessários?

Além dos documentos de RG e CPF, o empregado precisa apresentar a carteira de trabalho assinada. Esses documentos garantem a devida identificação do reclamante e comprova o vínculo com a empresa reclamada. Caso tenha advogado, a procuração é necessária.

O restante dos documentos vai ser solicitado de acordo com a ação que o trabalhador pretende abrir. Termo de rescisão de contrato, extrato da conta vinculada do FGTS, contracheques, comunicação de aviso prévio, Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), cláusulas de convenção ou acordo coletivo de trabalho são apenas alguns dos documentos que podem ser pedidos.

É necessário ter um advogado?

O artigo 791 da CLT garante que empregados e empregadores possam reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho. Também de acompanhar as suas reclamações até o final. Isso significa que não há a obrigatoriedade de contratar os serviços de um advogado. O suporte de um profissional, no entanto, é recomendado porque em muitas vezes o empregado não tem muito conhecimento sobre leis trabalhistas. Em caso de ganho da causa, os advogados costumam cobrar de 20 a 30% do valor total da indenização.

Qual a duração do processo?

Não há como determinar isso. Um processo pode acabar em um acordo logo na primeira audiência. Já outro pode demorar por receber vários pedidos de recursos à sentença. Além disso, mesmo após a sentença final, existe a fase de execução. Nela são adotadas medidas para pagamento da dívida judicial caso o devedor não o faça de forma espontânea.

Nesse post você viu como é aberta uma ação trabalhista, além de algumas informações importantes sobre o processo. Ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Conheça as faltas passíveis de abono – Parte I

As faltas injustificadas do empregado podem interferir diretamente em alguns direitos trabalhistas. Além do desconto no salário e a anulação da remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana; o empregado pode ser afetado também no período de férias. O artigo 130 da CLT, Consolidação das Leis Trabalhistas, regulamenta que, a partir da 6ª falta anual sem justificativa formal, o período de férias sofre reduções proporcionais. Acima de 32 faltas não justificadas, o empregado perde o direito às férias. Além disso, o desconto no salário repercute na base de cálculo da contribuição previdenciária e FGTS. 

A CLT admite, porém, que em algumas situações o empregado possa se ausentar do local de trabalho. Isso sem qualquer desconto salarial ou necessidade de compensação. Neste post, você vai conhecer uma parte das faltas passíveis de abono. Confira:

Legislação sobre as faltas passíveis de abono

O Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967, dentre outras alterações, altera o artigo 473 CLT. Ele fala sobre as 11 circunstâncias em que o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário. Algumas delas são:

Falecimento

A morte do cônjuge, ascendente, descendente irmão ou qualquer pessoa que viva em sua dependência econômica, desde que esteja declarada na carteira de trabalho e previdência social do trabalhador, faz parte das faltas passíveis de abono. O prazo abonado é de até dois dias consecutivos. A norma é diferente para professores (nove dias em caso de falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho);

Casamento do empregado

Neste caso, o período abonado é de até três dias consecutivos. Para professores, o prazo é de nove dias. É importante ressaltar que não há diferenciação de dias úteis ou não. Portanto, se o casamento for na quinta-feira, por exemplo, o trabalhador tem o fim de semana livre. Mas deve voltar ao trabalho na segunda-feira;

Nascimento do filho

O artigo 473 prevê a ausência abonada de um dia no decorrer da primeira semana, mas a Constituição Federal garante 5 dias corridos de licença paternidade para o empregado. Uma lei federal sancionada em 2016, e em vigor a partir de 2017, permite que empregados de empresas participantes do Programa Empresa Cidadã tenham direito a 20 dias corridos de faltas abonadas a partir da data de nascimento do filho;

Doação de sangue

A cada 12 meses de cumprimento de contrato trabalhista, em caso de doação de sangue devidamente comprovada, o empregado pode deixar de comparecer por um dia ao local de trabalho sem prejuízo salarial;

Alistamento eleitoral

O artigo 473 da CLT prevê até dois dias, consecutivos ou não, de faltas permitidas para o trabalhador fazer o alistamento eleitoral;

Serviço militar

No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço militar (comparecimento anual obrigatório, para apresentação da reserva ou em cerimônias cívicas), o não comparecimento ao local de trabalho é justificado;

Vestibular

Nos dias em que forem realizadas as provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior, desde que comprovadas.

Essas são algumas situações em que a CLT permite a ausência justificada do empregado sem que haja descontos ou prejuízos. Não deixe de conferir a segunda parte desta série de posts. Ficou com alguma dúvida sobre o que já foi apresentado? Comente abaixo.

Salário: Conheça todos os tipos de pagamento

O cálculo e o pagamento do salário de um empregado podem ser feitos de várias maneiras pelo empregador, desde que estabelecido em contrato. Você sabe quais são os tipos e meios de pagamento? Neste post, vamos falar sobre os tipos mais comuns deles. Confira:

Salário por unidade de tempo

Nesta modalidade, o pagamento é fixo e tem relação apenas com o tempo em que o empregado trabalhou ou permaneceu à disposição da empresa. Esse tempo pode ser de uma hora, um dia, uma semana, uma quinzena ou um mês. A quantidade ou a qualidade da produção não tem importância primária.

Salário por unidade de obra

Este salário é caracterizado pela relação entre o valor a ser pago pelo empregador e o resultado do trabalho realizado pelo empregado. Dessa forma, há um valor fixo para cada unidade de obra (serviço realizado ou peça produzida). Porém o salário final vai variar de acordo com o número de unidades alcançado pelo trabalhador ao final do período combinado. O tempo utilizado para a realização do trabalho não tem importância primária. Um exemplo dessa modalidade são os vendedores comissionados. Outro exemplo são os pedreiros que cobram por metro quadrado de construção.

A redução do trabalho por parte do empregador para que isso afete o salário final do empregado, garante o direito de rescisão do contrato de trabalho por justa causa por parte do trabalhador. Essa garantia está escrita no artigo 483 da CLT.

Salário por tarefa

O salário por tarefa é basicamente uma junção das duas formas anteriores. Nele, o empregado é pago em consideração ao tempo em que trabalhou ou permaneceu à disposição do empregador, mas com a obrigação de produzir um resultado mínimo. Ao alcançar essa “meta” mínima, o empregado pode ser dispensado antes mesmo do fim do expediente. Existe ainda a possibilidade de ganhar um acréscimo do preço da tarefa.

De acordo com o parágrafo 2 do artigo 142 da CLT, “Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias”. Vale ressaltar também que o artigo 7º da Constituição Federal garante que o salário nunca seja inferior ao mínimo para os que recebem remuneração variável.

Já os meios de pagamento do salário também têm 3 variações. Vamos a elas:

Pagamento em dinheiro


Essa é a forma normal de pagamento, estabelecida pela CLT. Ele deve ser feito na moeda corrente de país. Uma moeda estrangeira pode, porém, servir como base de cálculo para a conversão na moeda nacional, desde que seja feita no ato do pagamento. O pagamento em dinheiro também é a única forma permitida no caso de o trabalhador seja analfabeto.

Pagamento em cheque ou depósito bancário

O Ministério do Trabalho, desde 1984, autoriza que o pagamento dos salários e a remuneração das férias sejam feitos através de conta bancária. Para isso acontecer, porém, é necessário que a empresa esteja situada em perímetro urbano. Também que a conta tenha sido aberta para esse fim no nome de cada empregado e que tenha consentimento deste. O pagamento em cheque também é permitido, mas só pode ser feito pelo empregador diretamente em favor do empregado.

O empregador deve assegurar ao empregado horário e transporte adequados para que ele desconte o cheque. Além de condições que impeçam qualquer atraso no recebimento.

Pagamento em utilidades

O artigo 458 da CLT estabelece que “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. De forma alguma, porém, esse pagamento deve ser com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Essas são as formas e os meios de pagamento salarial mais comuns. Ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Como entrar com uma ação trabalhista?

Direito trabalhista: Como entrar com uma ação trabalhista?

Seja durante a vigência do contrato de trabalho ou após a demissão, o Brasil é o campeão mundial em número de processos trabalhistas. Apenas em 2016, foram 3 milhões de novas ações, um número 15% maior que em 2015. Antes de solicitar a abertura de um processo trabalhista, no entanto, o trabalhador deve saber como se inicia e o processo. Neste post, vamos explicar o que é necessário para entrar com uma ação trabalhista. Confira:

Motivos

Embora seja pouco comum, o empregador também pode processar o empregado quando se sentir lesado. O maior número de ações trabalhistas, no entanto, é movido por empregados. São vários os motivos que levam ao pedido de abertura de processo. Grande parte deles tem relação com o descumprimento das leis trabalhistas, falhas no preenchimento da carteira de trabalho e a prática de assédio moral contra o empregado.

Qual o momento correto?

Se o contrato de trabalho estiver em vigor, é possível ajuizar uma ação trabalhista a qualquer momento desde que seja para tentar reaver direitos dos últimos 5 anos. Após o rompimento do vínculo, independentemente de demissão feita pela empresa ou a pedido do empregado, a reclamação dos direitos deve ser feita em até 24 meses sobre reinvindicações dos últimos 5 anos. Esse prazo de dois anos foi estipulado para que o trabalhador tenha tempo de pensar sobre a real necessidade de processar o empregador, visto que após o término ou a interrupção do contrato é comum nutrir um sentimento de raiva ou injustiça.

Como entrar com uma ação trabalhista?

Para ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho, o empregado deve redigir uma petição inicial. Isso pode ser feito por ele próprio ou por um servidor do setor de atermação do fórum da justiça trabalhista mais próximo. Essa petição deve conter todos os termos e fatos que o trabalhador considere ter violado os seus direitos.

Quais os documentos necessários?

Além dos documentos de RG e CPF, o empregado precisa apresentar a carteira de trabalho assinada. Esses documentos garantem a devida identificação do reclamante e comprova o vínculo com a empresa reclamada. Caso tenha advogado, a procuração é necessária.

O restante dos documentos vai ser solicitado de acordo com a ação que o trabalhador pretende abrir. Termo de rescisão de contrato, extrato da conta vinculada do FGTS, contracheques, comunicação de aviso prévio, Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), cláusulas de convenção ou acordo coletivo de trabalho são apenas alguns dos documentos que podem ser pedidos.

É necessário ter um advogado?

O artigo 791 da CLT garante que empregados e empregadores possam reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho, além de acompanhar as suas reclamações até o final. Isso significa que não há a obrigatoriedade de contratar os serviços de um advogado. O suporte de um profissional, no entanto, é recomendado porque em muitas vezes o empregado não tem muito conhecimento sobre leis trabalhistas. Do valor recebido em caso de ganho da causa, no entanto, os advogados costumam cobrar de 20 a 30%.

Qual a duração do processo?

Não há como determinar isso. Um processo pode acabar em um acordo logo na primeira audiência, enquanto outro pode demorar por receber vários pedidos de recursos à sentença. Além disso, mesmo após a sentença final, existe a fase de execução, na qual são adotadas medidas para pagamento da dívida judicial caso o devedor não o faça de forma espontânea.

 

Nesse post você viu como é aberta uma ação trabalhista, além de algumas informações importantes sobre o processo. Ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Direito Trabalhista: Como entrar com uma ação trabalhista?

Direito trabalhista: Como entrar com uma ação trabalhista?

Seja durante a vigência do contrato de trabalho ou após a demissão, o Brasil é o campeão mundial em número de processos trabalhistas. Apenas em 2016, foram 3 milhões de novas ações, um número 15% maior que em 2015. Antes de solicitar a abertura de um processo trabalhista, no entanto, o trabalhador deve saber como se inicia e o processo. Neste post, vamos explicar o que é necessário para entrar com uma ação trabalhista. Confira:

Motivos

Embora seja pouco comum, o empregador também pode processar o empregado quando se sentir lesado. O maior número de ações trabalhistas, no entanto, é movido por empregados. São vários os motivos que levam ao pedido de abertura de processo. Grande parte deles tem relação com o descumprimento das leis trabalhistas, falhas no preenchimento da carteira de trabalho e a prática de assédio moral contra o empregado.

Qual o momento correto?

Se o contrato de trabalho estiver em vigor, é possível ajuizar uma ação trabalhista a qualquer momento desde que seja para tentar reaver direitos dos últimos 5 anos. Após o rompimento do vínculo, independentemente de demissão feita pela empresa ou a pedido do empregado, a reclamação dos direitos deve ser feita em até 24 meses sobre reinvindicações dos últimos 5 anos. Esse prazo de dois anos foi estipulado para que o trabalhador tenha tempo de pensar sobre a real necessidade de processar o empregador, visto que após o término ou a interrupção do contrato é comum nutrir um sentimento de raiva ou injustiça.

Como entrar com uma ação trabalhista?

Para ajuizar uma ação na Justiça do Trabalho, o empregado deve redigir uma petição inicial. Isso pode ser feito por ele próprio ou por um servidor do setor de atermação do fórum da justiça trabalhista mais próximo. Essa petição deve conter todos os termos e fatos que o trabalhador considere ter violado os seus direitos.

Quais os documentos necessários?

Além dos documentos de RG e CPF, o empregado precisa apresentar a carteira de trabalho assinada. Esses documentos garantem a devida identificação do reclamante e comprova o vínculo com a empresa reclamada. Caso tenha advogado, a procuração é necessária.

O restante dos documentos vai ser solicitado de acordo com a ação que o trabalhador pretende abrir. Termo de rescisão de contrato, extrato da conta vinculada do FGTS, contracheques, comunicação de aviso prévio, Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), cláusulas de convenção ou acordo coletivo de trabalho são apenas alguns dos documentos que podem ser pedidos.

É necessário ter um advogado?

O artigo 791 da CLT garante que empregados e empregadores possam reclamar pessoalmente perante a Justiça do Trabalho, além de acompanhar as suas reclamações até o final. Isso significa que não há a obrigatoriedade de contratar os serviços de um advogado. O suporte de um profissional, no entanto, é recomendado porque em muitas vezes o empregado não tem muito conhecimento sobre leis trabalhistas. Do valor recebido em caso de ganho da causa, no entanto, os advogados costumam cobrar de 20 a 30%.

Qual a duração do processo?

Não há como determinar isso. Um processo pode acabar em um acordo logo na primeira audiência, enquanto outro pode demorar por receber vários pedidos de recursos à sentença. Além disso, mesmo após a sentença final, existe a fase de execução, na qual são adotadas medidas para pagamento da dívida judicial caso o devedor não o faça de forma espontânea.

 

Nesse post você viu como é aberta uma ação trabalhista, além de algumas informações importantes sobre o processo. Ficou com alguma dúvida? Comente abaixo.

Direito trabalhista: Erros mais cometidos pelas empresas

O Brasil é o campeão mundial de ações trabalhistas. Só durante o ano de 2016, foram abertos mais de três milhões de pedidos de abertura de processo contra empresas. A maioria dos motivos que levam empregados e ex-empregados a moverem ações desse tipo tem relação com falhas no preenchimento da carteira de trabalho, além de outros descumprimentos da CLT. Neste post, vamos falar sobre os erros mais cometidos pelas empresas e que ferem o direito trabalhista.

Falhas no preenchimento da CTPS

Algumas empresas admitem que o empregado comece a trabalhar mesmo sem que a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) esteja devidamente preenchida. Existem, ainda, casos de ausência das anotações referentes ao contrato de experiência. Também de incorreções nas anotações, de salário e comissões, dentre outros.

Acúmulo/desvio de função

O acúmulo e o desvio de função são práticas comuns em muitas empresas. O acúmulo ocorre quando um empregado passa a exercer uma função extra além daquela que está especificada na Carteira de Trabalho. Já o desvio de função é configurado pela imposição do empregador ao cumprimento pelo empregado. De forma não excepcional ou não eventual, de um conjunto de tarefas distinto da qual ele foi contratado para exercer.

Falhas no pagamento de horas extras

A hora extra é devida pelo empregador toda vez em que o empregado trabalha além da sua carga horária diária sem compensação em banco de horas, ou ainda quando se trabalha no horário destinado ao intervalo. De acordo com o artigo 59 da CLT, o pagamento deve ser acrescido de 50% de segunda a sexta-feira. Já aos domingos e feriados, 100%. Muitas vezes, porém, a empresa deixa de pagar esses valores ou o paga apenas de forma parcial. O pagamento “por fora”, sem o registro no contracheque, também fere o direito trabalhista.

Direito trabalhista: Assédio moral

Um comportamento abusivo por parte do empregador, desde que não seja excepcional ou eventual, na intenção de ferir a dignidade psíquica ou moral de um empregado, forçando-o a se demitir, pode ser configurado como assédio moral. Esse comportamento tem sérios efeitos físicos, sociais e psicológicos sobre as vítimas.

Ausência de autorização de descontos “extra legais”

O artigo 462 da CLT define que não pode ser efetuado pelo empregador qualquer desconto no salário do empregado que não seja adiantamento ou esteja estabelecido por lei ou acordo coletivo. Nos casos fora dessa restrição, todos os descontos efetuados devem ser autorizados, por escrito, pelo empregado.

Falhas nos recolhimentos e depósitos de tributos obrigatórios

Muitas ações judiciais trabalhistas são abertas porque a empresa deixa de fazer o depósito mensal do FGTS, de 8% do salário bruto do empregado em uma conta, no nome dele, na Caixa Econômica Federal. O recolhimento do INSS, com teto de 11% do salário, também deve ser mensal.

Jornada exaustiva de trabalho

A jornada exaustiva de trabalho é a submissão abusiva do tempo do empregado, de forma sistemática às necessidades impostas pelo empregador. Em muitos casos, é representada pelo cumprimento excessivo de horas extras. Também a falta de descanso entre duas jornadas contínuas ou a privação da liberdade e do lazer, conforme manda a CLT.

Só em 2015, foram pagos 17,4 bilhões de reais em ações desse tipo. Um dos fatores determinantes para esse alto valor é o desconhecimento do direito trabalhista. Esses são alguns dos erros mais cometidos pelas empresas em relação aos direitos trabalhistas dos empregados. Você ficou com alguma dúvida sobre esse assunto? Comente abaixo.

Assédio moral no trabalho: saiba como identificar e reagir

O assédio moral no trabalho é um assunto muito abordado, embora nem todas as pessoas saibam, exatamente, como essa situação ocorre. Apesar de não ser uma prática nova no mercado de trabalho, a discussão ganhou mais força no Brasil nos últimos anos. A falta de uma legislação federal específica, porém, ainda dificulta a identificação e a solução do problema. Neste post, vamos falar mais sobre esse tema. Confira:

O estado de Minas Gerais tem uma semana inteira do mês de março voltada para a conscientização, prevenção e combate à prática de assédio moral no trabalho. Nesse período, instituído por lei, são promovidas ações de prevenção e conscientização do tema. Esse incentivo à informação é necessário pela falta de repressão e punição àqueles que praticam o assédio moral. Mas você sabe mesmo o que é isso?

O que é?

O assédio moral no trabalho se caracteriza por todo e qualquer comportamento abusivo que se repita na intenção de ferir a dignidade ou a integridade psíquica ou moral de um empregado. Esse abuso pode ser manifestado por gestos. Também por palavras ou ações que exponham a vítima a situações vexatórias, humilhantes e constrangedoras. De forma repetitiva e prolongada.

Formas de assédio moral no trabalho

De acordo com dados do Ministério Público do Trabalho de São Paulo (MPT-SP), as denúncias contra essa prática abusiva vêm aumentando com os anos. Mas isso não significa necessariamente um aumento nos casos, mas na consciência do problema e na necessidade de denúncia. O órgão revela que as principais reclamações de assédio moral no trabalho vêm de práticas como:

– Não delegação de tarefas;

– Fornecimento de instruções erradas;

– Atribuição de erros inexistentes;

– Exigência de horários além da jornada permitida;

– Brincadeiras de mau gosto;

– Críticas em público.

Na maioria dos casos, o empregado vê essas atitudes como tentativas de isolá-lo dos demais colaboradores. Forçando um pedido de demissão.

É importante salientar que o assédio moral pode ser configurado em qualquer nível hierárquico, ocorrendo de forma frequente e intencional.

Efeitos

O assédio moral tem sérios efeitos físicos, sociais e psicológicos sobre as vítimas. Problemas clínicos associados ao estresse, como baixa qualidade de sono, alterações de peso, pressão e níveis hormonais também são comuns.

Em razão dos sentimentos de insatisfação, inutilidade e desqualificação, esse problema geralmente causa degradação no ambiente de trabalho. Assim como uma queda do rendimento do empregado.

Legislação

O novo Código Penal Brasileiro, que ainda tramita no Senado Federal sem previsão de votação ou início de vigência, criminaliza o assédio moral. Na falta de uma lei específica para identificar e punir o assédio moral, a Justiça do Trabalho geralmente se pauta por outras jurisprudências aplicáveis a cada situação. As mais usadas se baseiam nos artigos 482 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

As alíneas j e k do artigo 482, permitem a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador por justa causa, em casos de “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições” e “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos”, salvos quando praticados em legítima defesa, própria ou de outra pessoa.

Já o artigo 483, prevê a rescisão contratual por parte do empregado, com as devidas indenizações em casos de exigências abusivas, tratamento com rigor excessivo, descumprimento do contrato, prática de atos lesivos da boa fama do trabalhador ou de sua família e ofensas físicas, dentre outros.

Além disso, de acordo com o caso julgado, podem ser aplicadas outras leis para punir o ato que estiver em desacordo com a legislação.

O que fazer?

Assim como em casos de acúmulo e desvio de função, é importante conversar com o empregador, com colegas de trabalho e com o sindicato responsável. Antes de tomar medidas jurídicas, é preciso buscar ajuda para identificar se o caso é mesmo de assédio moral. Em caso de ação judicial, cabe ao empregado comprovar que houve conduta abusiva, por meio de testemunhas, gravações ou documentos.

Você já foi vítima ou testemunha de assédio moral no trabalho? Como a situação foi tratada? Compartilhe conosco.