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Direito Trabalhista

Quais são os direitos do PJ contratado por uma empresa?

Diante da possibilidade de contratação como pessoa jurídica por uma empresa, muitos trabalhadores têm dúvidas sobre os direitos do PJ.

Essa modalidade de contratação é decorrente das flexibilizações trazidas pela reforma trabalhista de 2017.

Um dos principais motivos das dúvidas acerca dos direitos do PJ é a falta de conhecimento sobre esse tipo de relação de trabalho.

Para começar, a pessoa jurídica sequer é um empregado. Portanto, trata-se de uma situação muito diferente da CLT. Vamos esclarecer sobre o assunto!

Direitos do PJ X CLT: entenda a diferença!

Como já introduzimos, quando uma empresa contrata uma pessoa jurídica, ela está contratando outra empresa. Portanto, não existe vínculo empregatício.

Dessa maneira, os direitos do PJ não são os mesmos dos trabalhadores contratados com carteira assinada. Por outro lado, suas atribuições também são diferentes.

É verdade que atualmente uma pessoa jurídica pode ser, literalmente, uma pessoa. Um prestador de serviços com CNPJ, sem atuação compatível com uma empresa consolidada.

Contudo, ao ser contratado por uma empresa nessa modalidade, o trabalhador tem as mesmas liberdades de uma empresa, pois ele não é um empregado.

Sendo assim, se por um lado a empresa não lhe concede os direitos trabalhistas obrigatórios aos celetistas, por outro, ela também não pode exigir dele o mesmo dos contratados sob o regime CLT.

Quais são os direitos do PJ?

Uma vez claro que o PJ não tem os direitos garantidos pela CLT, vamos entender o que ele tem como garantia.

Em primeiro lugar, para se assegurar, ao ser contratado por uma empresa, o PJ precisa estabelecer um contrato entre as partes.

Nesse documento deverão constar todos os detalhes da relação de prestação de serviços, como modo de pagamento, valores, período, atribuições, dentre outros.

Dessa maneira, em caso de descumprimento do que foi acordado, o PJ poderá entrar com uma ação judicial.

No que diz respeito a outras seguridades, o prestador de serviços contratado deverá tomar suas próprias providências, que serão variáveis de acordo com o tipo de CNPJ.

Em síntese, isso quer dizer que os direitos do PJ não são regidos pelo direito do trabalho, mas pelo direito empresarial ou cível.

Quando o PJ pode reclamar direitos trabalhistas?

Como já sinalizamos, ao contratar um profissional na modalidade PJ, a empresa não pode fazer as mesmas exigências que a um empregado.

A pessoa jurídica, como empresa, tem liberdade de estabelecer seus próprios horários e locais de trabalho, delegar tarefas a terceiros e não está sujeita a qualquer tipo de subordinação.

Sua única obrigação é cumprir o que foi estabelecido em contrato, isto é, entregar os serviços contratados no prazo.

O pagamento também é instrumento de negociação e de maneira alguma se confunde com salário. Dessa maneira, é o PJ quem define os valores dos seus serviços.

Nesse contexto, diante de qualquer exigência inadequada por parte do contratante, tais como:

  • Subordinação a chefias;
  • Cumprimento de jornada de trabalho;
  • Estabelecimento de um salário fixo;

Dentre outras exigências próprias aos empregados, o prestador de serviços pode entrar com uma ação para receber os respectivos direitos da contratação CLT.

Cabe observar, também, que há o impedimento de que empregados de uma empresa, se demitidos, sejam contratados como PJ antes do período de 18 meses.

Nesse contexto, embora não se possa falar dos direitos do PJ como semelhantes aos direitos dos trabalhadores, quando houver fraude nesse modo de contratação, é cabível uma ação trabalhista.

Caso você ainda tenha dúvidas sobre os direitos do PJ contratado por uma empresa, podemos te ajudar: conte com o escritório Marcos Roberto Dias!

Banco e compensação de horas: o que você precisa saber!

Embora já fosse praticada anteriormente, atualmente o acordo de compensação de horas é previsto na CLT e conta com algumas regulamentações.

Geralmente ele é regulado pelo banco de horas na empresa, permitindo que o trabalhador acumule horas para posterior pagamento ou, até mesmo o oposto.

Essa alternativa pode ser muito interessante para os colaboradores, que podem estender um feriado ou contar com horas disponíveis caso necessite ausentar-se do trabalho sem justificativa.

Contudo, como tudo o que diz respeito à relação trabalhista, é preciso entender bem essa possibilidade para evitar que seus direitos sejam lesados. Saiba mais sobre o assunto!

Banco e compensação de horas: como funcionam?

A compensação de horas é uma alternativa às horas extras adotada por muitas empresas. Para que ela seja feita de maneira idônea, é fundamental que os critérios sejam estabelecidos com clareza e por escrito.

A maneira mais segura para o trabalhador nesse caso é quando a empresa utiliza um banco de horas. Assim, tem-se o controle das horas a mais ou a menos, evitando prejuízos ao colaborador.

Esse instrumento para compensação de horas está regulamentado pelo artigo 59, alínea 2 da CLT, que permite que o excedente ou insuficiência de horas trabalhadas em uma jornada seja compensada em outro dia.

Dependendo do acúmulo, pode-se até mesmo gozar de “dias extras” de folga, por exemplo, para estender um feriado. Entretanto, é fundamental que se tenha clareza no trato com o empregador sobre os limites e possibilidades dessa alternativa.

Algumas regras importantes sobre a compensação de horas

Como já ressaltamos, o uso do banco de horas nas empresas para compensação de horas deve respeitar certas normas. As mais importantes e às quais o trabalhador deve ficar atento são:

Limites de horas excedentes

Em regra, a jornada do trabalhador não pode exceder 10 horas diárias, 44 horas semanais e nem 220 horas mensais.

Dessa maneira, a convenção é de que não se exceda mais de duas horas por dia, caso contrário, deve-se pagar horas extras.

Contudo, a reforma trabalhista prevê modos de contrato individual que impõem o limite apenas das 220 horas mensais.

Para entender melhor sua situação nesse contexto, o trabalhador deve verificar as convenções relacionadas a sua área, as definições e respectiva regularidade do seu contrato com a empresa.

Prazo do banco para compensação de horas

A partir da reforma trabalhista, de acordo com o artigo 59, alínea 5 da CLT, o banco de horas tem uma duração máxima de 6 meses.

Dessa maneira, o trabalhador deve ficar atento para compensar as horas excedentes nesse período.

Caso não ocorra essa observância, o empregador deverá pagar as horas extras com os devidos adicionais.

Restrição aos dias de folga

Não é permitido que o empregador solicite que os colaboradores trabalhem em dias de folgas, inclusive nas modalidades que não contemplam trabalho aos sábados.

Horas excedentes na rescisão contratual

Caso o trabalhador tenha horas não compensadas na ocasião de uma rescisão contratual, elas deverão ser pagas conforme o salário atualizado e os adicionais.

Essas são algumas informações importantes sobre como funciona a compensação de horas. Continue se informando sobre assuntos de interesse do trabalhador acompanhando o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Entenda como funciona a jornada de trabalho intermitente

Dentre as novidades trazidas pela reforma trabalhista de 2017 está a regulamentação da jornada de trabalho intermitente.

Um dos intuitos da criação dessa nova possibilidade de contrato foi ampliar oportunidades formais de trabalho.

De certa maneira, a jornada de trabalho intermitente reduz a burocracia para que empresas contratem e, ao mesmo tempo, oferece algumas garantias ao trabalhador.

Vamos esclarecer melhor sobre o que ela é e como funciona!

O que é a jornada de trabalho intermitente?

A jornada de trabalho intermitente não se confunde com a prestação de serviços autônoma ou por CNPJ, pois se trata de uma prestação de serviços com subordinação.

Seu diferencial em relação ao contrato regular é a não continuidade do trabalho, que se alterna entre períodos de atividade e inatividade e pode se configurar em horas, dias ou meses.

Qualquer setor pode adotar esse modo de contrato de trabalho, exceto o aeronáutico, que tem legislação própria.

Apesar da eventualidade do trabalho, a contratação é registrada na CTPS, o que confere direitos ao trabalhador.

A instabilidade que pode decorrer dos períodos de inatividade é compensada pela pela permissão de que o contratado preste serviços para outras empresas.

Em síntese, essas são as principais características da jornada de trabalho intermitente. Agora, vamos saber um pouco mais sobre ela!

Qual a carga horária da jornada de trabalho intermitente?

Não há uma carga horária mínima para essa modalidade de contrato de trabalho. Contudo, o respeito à jornada máxima de 44 horas semanais ou 220 horas mensais permanece.

Como a jornada de trabalho intermitente funciona?

Esse é um dos principais pontos de dúvida sobre esse modo de contratação. Afinal, como o colaborador sabe quando e o quanto vai trabalhar, se não há uma definição prévia?

Na prática, é realmente necessário que o trabalhador tenha uma boa organização para lidar com a jornada de trabalho intermitente.

O motivo é que ele fica, basicamente, à disposição do empregador, mas recebe apenas pelos dias de atividade. Isto é, uma organização financeira e de agenda serão fundamentais.

Com isso em mente, a norma é que a empresa convoque o colaborador contratado nesta modalidade com três dias úteis de antecedência. Em contrapartida, ele deverá responder em até um dia.

A partir disso, ele se responsabiliza pela realização do posto e atividade determinada, devendo-se ter clareza do tempo estipulado para cumprimento das obrigações.

Como o trabalhador contratado em regime intermitente recebe?

O prazo para pagamento dos serviços prestados pelo colaborador contratado sob a jornada de trabalho intermitente é variável. Ele dependerá do período acordado para a prestação de serviços.

Dessa maneira, por exemplo, o pagamento pode ser diário, quinzenal ou mensal. Uma informação importante é que esse pagamento deverá incluir:

  • Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;
  • Décimo terceiro proporcional;
  • Repouso semanal remunerado e outros adicionais cabíveis.

O empregador também deverá recolher e pagar a contribuição previdenciária e FGTS, tomando por base os valores mensais.

Todos os cumprimentos relacionados à remuneração deverão constar de comprovantes a serem entregues ao colaborador, inclusive o recibo com todos os valores remuneratórios discriminados.

Mais do que outras modalidades de relação de emprego, é fundamental que o trabalhador contratado sob a jornada de trabalho intermitente tenha bastante atenção e clareza sobre o seu contrato.

Continue se informando sobre outros temas de interesse do trabalhador acompanhando o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Causa trabalhista ganha é mito ou verdade?

A maioria dos processos trabalhistas ganhos na justiça é em favor do trabalhador. Segundo uma pesquisa do Insper, noticiada pelo jornal Gazeta do Povo em junho de 2018, 88,5% dos casos do TRT da 2ª Região (SP) foram integralmente ou parcialmente favoráveis ao trabalhador. Esse contexto alimenta a ideia de que existe causa trabalhista ganha.

Contudo, essa noção é muito mais um mito do que um fato, principalmente com as mudanças na legislação. Fatores como a qualidade do advogado trabalhista, documentação e evidências relacionadas ao processo, assim como a interpretação do juiz, são influenciadores importantes no resultado de uma ação.

Portanto, não podemos afirmar que existe causa trabalhista ganha. O fato é que, se realmente houver negligência do direito, existem situações menos controversas e, também, medidas que facilitam o andamento adequado do processo, o provavelmente trará um resultado justo para o trabalhador. A seguir vamos falar mais sobre o assunto.

Causa trabalhista ganha é causa trabalhista bem fundamentada!

Os processos trabalhistas mais complexos, como aqueles que envolvem dano moral e outras questões mais delicadas, são mais imprevisíveis. Entretanto, mesmo nestes casos, uma vez que o ocorrido seja verídico, bem fundamentado e comprovado, o resultado favorável ao trabalhador é basicamente certo.

Para que isso ocorra é preciso contar com elementos essenciais, tais como testemunhas válidas, provas documentais e conhecimento sobre o direito trabalhista por parte de quem elabora a petição inicial e acompanha o caso.

Algumas situações consideradas exemplos de causa trabalhista ganha

Existem algumas situações de negligência dos direitos que não demandam tanta interpretação, são fáceis de comprovar documentalmente e, até mesmo, recorrentes. Isso faz com que elas sejam projetadas de maneira otimista quanto ao resultado. Algumas delas são:

Pagamento ou correção de verbas de direito do trabalhador

Quando o empregador não paga as verbas rescisórias adequadamente, comete atrasos, não cumpre os valores corretos, dentre outras questões afins, a causa trabalhista ganha é basicamente uma realidade. Isso também é facilitado pelo fato de que as multas são determinadas pela lei. Nesse contexto, há pouca margem para interpretação.

Estabilidades garantidas por lei X Demissão discriminatória

Embora o empregador seja autorizado a demitir sem justa causa, pagando as indenizações pertinentes, existem situações em que o trabalhador tem estabilidade protegida por lei. É o caso de gestantes e pessoas que sofreram acidentes de trabalho, por exemplo.

Nessas situações, se a demissão ocorre ferindo os prazos legais determinados pela CLT, determina-se a recontratação do colaborador ou pagamento de indenização proporcional ao período no qual ele teria direito à estabilidade.

Descumprimento de premissas básicas

Ter a carteira registrada adequadamente desde o início da prestação de serviços, receber o valor do transporte com o desconto delimitado pela lei no salário, o próprio pagamento dos salários, intervalo para almoço conforme a jornada, dentre outros direitos trabalhistas básicos também são considerados causas ganhas quando negligenciados.

Contudo, a causa trabalhista ganha em si é um mito pelo motivo que já sinalizamos. A necessidade de comprovação e elaboração da petição inicial da maneira correta, em qualquer situação, pode favorecer ou comprometer o caso. Por isso é tão importante ter orientação jurídica confiável e qualificada.

Se você está em dúvida sobre a legitimidade da sua causa, converse com o escritório Marcos Roberto Dias e se esclareça sobre sua situação.

 

Descanso remunerado: como ficam os domingos e feriados?

O descanso remunerado é uma das previsões na legislação trabalhista que visa garantir a saúde e qualidade de vida do trabalhador.

Até há alguns anos atrás, exceto para algumas categorias, esse descanso deveria ser concedido, preferencialmente, aos domingos.

Em tese, o artigo 67 da CLT veda o trabalho aos domingos e feriados, exceto em situações excepcionais, como no caso de serviços essenciais e acordos coletivos.

Contudo, mudanças na legislação aumentaram a flexibilidade quanto ao dia de concessão do descanso remunerado. Entenda o que mudou!

O que mudou na legislação sobre os domingos e feriados?

No comércio, a lei 10.101/2000 já permitia o trabalho aos domingos mediante acordo coletivo e aos feriados, a partir da negociação com os sindicatos. Em qualquer caso, essa medida deveria ser amparada pela legislação municipal.

Portanto, para os trabalhadores dessa área, como os vendedores, não se trata de uma novidade. Contudo, a portaria 604/2019, da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, autorizou irrestritamente e permanentemente o trabalho aos domingos e feriados.

Isto é, as convenções coletivas ou leis municipais deixaram de ser uma necessidade para essa determinação. Embora possa não parecer, essa mudança impacta todos os trabalhadores, pois o trabalho aos domingos e feriados deixa de ser algo excepcional.

Quando o trabalhador tem direito ao descanso remunerado?

Apesar da mudança na legislação, obviamente, os trabalhadores não perderam o direito ao descanso remunerado semanal. Este se configura em 24 horas de folga a serem concedidas na mesma semana trabalhada.

A diferença é que agora este descanso pode ser concedido em qualquer dia da semana, desde que ao menos uma vez por mês seja aos domingos.

Caso o trabalhador não tenha o descanso remunerado em 7 dias de trabalho, a empresa deverá pagá-lo em dobro e também uma multa administrativa.

A remuneração para o trabalho aos domingos e feriados mudou

Antes da reforma, ao trabalhar em dias de domingo ou feriado, o colaborador recebia em dobro. No entanto, a partir da portaria mencionada, eles são considerados dias normais de trabalho.

Dessa maneira, não há mais diferenciação no pagamento e as horas extras podem ser compensadas a partir de banco de horas.

Atenção às convenções coletivas e contrato de trabalho

Apesar da maior flexibilidade e regulamentação do trabalho aos domingos e feriados, isso não extingue a prevalência das convenções coletivas.

Sindicatos de empregados ainda podem negociar com empregadores outras condições para o descanso remunerado de determinada categoria.

A única restrição a essas negociações diz respeito à supressão ou redução da folga semanal remunerada, pois colocaria em risco a saúde do trabalhador.

Dessa maneira, é fundamental que o trabalhador tenha atenção às convenções coletivas que regem a sua categoria, às determinações do sindicato e, também ao seu contrato de trabalho.

Esse conhecimento, para além da legislação vigente, assegura que ele saiba quando seu direito está sendo cumprido e quando é preciso buscar reparações.

Se você ainda tiver dúvidas sobre o descanso remunerado, mande uma mensagem para a gente! E, para continuar se informando sobre assuntos de interesse do trabalhador, acompanha o escritório Marcos Roberto Dias nas redes sociais!

Fique atento às férias vencidas e seus direitos!

Dentre as várias questões que envolvem as férias e os direitos do trabalhador está a situação das férias vencidas. Ela é muito comum e envolve uma série de particularidades que precisam ser conhecidas pelo empregado, de modo que ele fique atento aos seus direitos.

Como já é de conhecimento geral, as férias remuneradas são garantidas por lei, compreendendo 30 dias que deverão ser concedidos pela empresa por um período de trabalho de 12 meses, chamado de período aquisitivo. Caso essa concessão não ocorra em tempo, é preciso entender o que fazer e é disso que nós vamos falar a seguir.

Quando realmente existem férias vencidas?

Conforme a legislação, após 12 meses de trabalho consecutivos, o empregado terá direito aos 30 dias de férias remuneradas mais 1/3 de adicional. Esse descanso ainda pode ser dividido em 3 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferior a 5 dias corridos cada um, em todas as opções deverá haver concordância do empregado. Outra particularidade é a possibilidade de venda de 10 dias de férias.

Para que as férias sejam consideradas regulares, no entanto, elas deverão acontecer até o 23º mês de trabalho consecutivo. Isto é, as férias são consideradas vencidas não imediatamente após o 12º mês trabalhado consecutivamente, mas após o 23º mês.

Quais os direitos do trabalhador em caso de férias vencidas?

A partir do 24º mês de trabalho consecutivo, o empregado está na situação de férias vencidas. Nesse contexto ele ganha alguns direitos sob essa situação ao tirar as férias. Eles são:

— Recebimento do dobro do valor das férias remuneradas, isto é, o dobro do salário;

— Direito ao recebimento do 1/3 adicional sobre o valor das férias vencidas.

Resumidamente, as férias são retiradas e os valores de direito recebidos em dobro quando elas vencem. Ele continuará com a opção de vender até 10 dias de férias, sob a mesma condição de valor diferenciado.

As férias vencidas prescrevem?

É importante que o trabalhador saiba que, assim como outros direitos, as férias prescrevem. Dessa maneira, ele deverá ficar atento às férias vencidas para que não perca o direito a elas. O período de prescrição das férias, conforme o artigo 149 da CLT, é de 5 anos a partir do período aquisitivo.

Por exemplo, se um trabalhador tinha direito a tirar férias regulares no dia 12 de julho de 2018, ele deverá gozar desse direito até o dia 12 de julho de 2023, com os adicionais pertinentes. Caso ele não exija esse direito, após esse período as férias prescrevem, isto é, ele o perde e não é mais sequer passível de ação judicial.

Diante do exposto, é importante que o trabalhador não durma no ponto! Se suas férias estiverem atrasadas, converse com o empregador e tente providenciar a sua regularização. Mais do que o risco de prescrição, trabalhar por longos períodos sem descanso é prejudicial para a saúde física e mental de qualquer pessoa.

Se mesmo após tentativas de diálogo e negociação o empregador não conceder o direito às férias, procure auxílio de um advogado trabalhista para te orientar quanto às providências a serem tomadas. Entre em contato com o Escritório Marcos Roberto Dias!